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The paper describes three stages of the privatisation process in Bulgaria 1990-1997. In the first period (1990-1993) progress was very slow. Only after 1993 a significant privatisation started. Mainly retail shops, restaurants and small businesses of various kinds were sold. In 1996 a programme for mass-privatisation was launched which has led to a widespread share-ownership in Bulgaria.
All countries of Central and Eastern Europe had to bear and are still bearing tremendous costs of the economic and political transformation. This paper deals with the case of Bulgaria. We describe the social situation and the most important social security institutions in Bulgaria (unemployment benefits, the pension system and family support) over the period of the last seven years.
The submitted paper is discussing the role of labour in the restructuring process of agricultural enterprises as apart of the transition process towards a market economy. A concept for the measurement of lacks in efficiency is formulated on the background of the Data Envelopment Analysis (DEA). Furthermore first outcomes of a comparative survey of Brandenburg (Germany) and a region in Poland are presented by the use of the explained methods.
Industrial policy measures can be a reasonable supplement to economic and social policy actions during the period of transformation of centrally planned economies. This paper shows the interplay between industrial and social policy. Special attention is given to the timing and sequencing of the transformation process. This approach is closely modeled on the example of New Zealand.
This paper offers empirical evidence on the power of Sornette et al's [2001] model of bubbles and crashes regarding the German stock market between 1960 and 2009. We identify relevant time periods and describe them with the function given by Sornette et al's model. Our results show some evidence in predicting crashes with the understanding of logarithmic periodic structures that are hidden in the stock price trajectories. It was shown that for the DAX most of the relevant parameters determining the shape of the logarithmic periodic structures are lying in the expected interval researched by Sornette et al. Further more the paper implicitly shows that the point of time of former crashes can be predicted with the presented formula. We conclude that the concept of financial time series conceived as purely random objects should be generalised as to admit complexity.
Die statistische Analyse der Ertragslage öffentlicher Unternehmen bringt Informationen über die Ertragskraft dieser Unternehmensgruppe. Die erforderlichen Kennzahlen werden den Jahresabschlussbilanzen entnommen, die die amtliche Statistik in öffentlichen Unternehmen erhebt. Zunächst werden geeigneten Kennzahlen ausgewählt und definiert, für die einzelnen Unternehmen aufbereitet sowie für die Gesamtheit öffentlicher Unternehmen und ihre Klassen aggregiert. Sie werden in ihrer Entwicklung über den Zeitraum von 1999 bis 2006 analysiert und – unter starken Vorbehalten – mit analogen Kennzahlen in der privaten Wirtschaft verglichen. Die Vorbehalte ergeben sich daraus, dass sich Ziele und Bedingungen im öffentlichen Unternehmensbereich häufig von denen der privaten Wirtschaft unterscheiden, z. B. durch die stärkere Orientierung an öffentlichen Aufgaben als an betriebswirtschaftlicher Effizienz, durch die eingeschränkte Veräußerbarkeit des Vermögens und durch das geringere Risiko einer Insolvenz. Öffentliche Unternehmen haben im Mittel wegen der Spezifik ihrer Aufgaben und politisch determinierter Preise einen geringeren Umsatz als private Unternehmen. Im Vergleich zu privaten sind öffentliche Unternehmen auch durch eine höhere Zinselastizität, die mit einem hohen Verschuldungsgrad zusammenhängt, und eine höhere Abschreibungsintensität gekennzeichnet. Die letzte ist auf das umfangreiche öffentliche Vermögen zurückzuführen. Im Großen und Ganzen unterstreicht die statistische Analyse der Ertragslage die enge Verflechtung zwischen öffentlichen Unternehmen und öffentlichen Haushalten.
Die Analyse der Finanzlage öffentlicher Unternehmen bringt Informationen über die Kapitalbereitstellung und die Liquidität dieser Unternehmen. Die erforderlichen Kennzahlen werden den Jahresabschlussbilanzen entnommen, die die amtliche Statistik in öffentlichen Unternehmen erhebt. Zunächst werden geeigneten Kennzahlen ausgewählt und definiert, für die einzelnen Unternehmen aufbereitet sowie für die Gesamtheit öffentlicher Unternehmen und ihre Klassen aggregiert. Sie werden in ihrer Entwicklung über den Zeitraum von 1999 bis 2006 analysiert und – unter starken Vorbehalten – mit analogen Kennzahlen in der privaten Wirtschaft verglichen. Die Vorbehalte ergeben sich daraus, dass sich Ziele und Bedingungen im öffentlichen Unternehmensbereich häufig von denen der privaten Wirtschaft unterscheiden, z. B. durch die stärkere Orientierung an öffentliche Aufgaben als an betriebswirtschaftliche Effizienz, durch die eingeschränkte Veräußerbarkeit des Vermögens und durch das geringere Risiko einer Insolvenz. Dank der Kapitalzuführungen von der öffentlichen Hand haben öffentliche Unternehmen in Deutschland höhere und zunehmende Eigenkapital- und Rücklagenquoten im Vergleich zu privaten Unternehmen, während ihr durchschnittlicher Innenfinanzierungsgrad und ihre Kapitalrückflussquote unter denen im privaten Sektor liegen. Insgesamt wird durch die Analyse der Finanzlage die enge Verflechtung zwischen öffentlichen Unternehmen und öffentlichen Haushalten unterstrichen.
Die Identifikation von Einflussfaktoren und deren Wirkungsrichtung auf die Kursentwicklung einer Aktie ist von großer Bedeutung für die Finanzmarktanalyse. Die wechselseitigen Zusammenhänge zwischen den Renditen spezifischer Aktien sind solche relevante Informationen. In diesem Beitrag werden die Interdependenzen von Aktienrenditen auf der Grundlage vektorautoregressiver (VAR)-Modelle für kleine, homogene Brachen- und Marktsegmente analysiert. Hierzu wurden die Renditen ausgewählter im Deutschen Aktienindex (DAX) notierter Unternehmen zu drei Branchensegmenten zusammengefasst. Darüber hinaus zeigt sich am Beispiel der Hoechst-Aktie, dass eine gemeinsame DAX-Notierung Einfluss auf das Beziehungsgeflecht der Renditen innerhalb eines Brachensegmentes nimmt.
This volume contains the articles and papers which predominately have been published in international journals or edited volumes in the period from 1979 to 2009. The single articles reflect the main research areas of the editor and his co-authors who were engaged at the Kiel Institute of World Economics, the Johannes-Kepler-University Linz/Austria, the Justus- Liebig-University Giessen, the University of Potsdam, and the German Institute for Economic Research (DIW Berlin).
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This volume contains the articles and papers which predominately have been published in international journals or edited volumes in the period from 1979 to 2009. The single articles reflect the main research areas of the editor and his co-authors who were engaged at the Kiel Institute of World Economics, the Johannes-Kepler-University Linz/Austria, the Justus- Liebig-University Giessen, the University of Potsdam, and the German Institute for Economic Research (DIW Berlin).
Der vorliegende Beitrag knüpft an die in Potsdam seit 2001 durchgeführte Langzeitstudie an und untersucht die aktuelle Situation auf dem formellen Beteiligungsmarkt in Deutschland nach dem Ausbruch der Finanzkrise. Neben den allgemeinen Gegebenheiten des Marktes werden vor allem die Finanzierungsbedingungen sowie das Investitionsverhalten einzelner Beteiligungsgesellschaften analysiert. In den Jahren 2008 - 2009 zeigt sich einerseits eine weitestgehend unveränderte Struktur der Refinanzierungsquellen. Privatpersonen und Banken sowie der öffentliche Sektor nehmen weiterhin einen hohen Stellenwert ein. Andererseits werden deutliche Veränderungen der strukturellen Merkmale, wie auch im Investitionsverhalten einzelner Beteiligungsgesellschaften deutlich. Besonders auffällig für die Branche sind das Rationalisierungsbestreben beim Einsatz von Investmentmanagern sowie die zunehmende Spätphasenspezialisierung. Aus dem festgestellten Konsolidierungs- und Reifeprozess erwächst die Herausforderung und offene Frage, wie der Markt eine solche strukturelle Angebotslücke im Frühphasensegment begegnen will. Auch das Einwerben neuer Finanzmittel sowie die aktuellen Exit-Bedingungen werden in der vorliegenden Studie kritisch beleuchtet. Als ein reizvolles Instrument zur Reduzierung der aufgezeigten Problemfelder wird dabei die aktuell unterentwickelte Syndizierung von Beteiligungsinvestitionen angesehen. Die effizientere Ausgestaltung derartiger Finanzierungsstrukturen sollte dazu beitragen, dass das private Beteiligungskapital künftig stärker bei der Transformation betrieblicher Forschung und Entwicklung zum Einsatz gelangt.
Die Impuls-Antwort-Analyse – auch Schockanalyse genannt – stellt eine wichtige Möglichkeit der vertiefenden Analyse von vektorautoregressiven (VAR) Modellen dar. Bei der Schätzung der Impuls-Antwort-Folgen müssen die Zeitreiheneigenschaften der zugrundeliegenden Daten berücksichtigt werden. Weisen die Zeitreihen stochastische Trends auf und sind die Zeitreihen kointegriert, kann die Impuls-Antwort-Analyse auf der Basis eines kointegrierenden VAR-Modells (VECM) erfolgen. Pesaran und Shin (1998) entwickelten die verallgemeinerten (Generalized) Impuls-Antwort-Funktionen, um den Mangel der fehlenden Eindeutigkeit der orthogonalen Schockanalyse zu umgehen. Am Beispiel der Variablen einer Konsumfunktion für Deutschland werden die auf der Grundlage eines Vektor-Fehlerkorrekturmodells berechneten verallgemeinerten Impuls-Antwort-Folgen den orthogonalen gegenübergestellt.
Öffentliche Unternehmen werden in Adäquation zum wirtschaftlichen und politischen Verständnis an Hand des Finanz- und Personalstatistikgesetzes operationalisierbar definiert und sowohl gegenüber öffentlichen Behörden als auch gegenüber privaten Unternehmen abgegrenzt. Dabei wird gezeigt, dass keine Deckungsgleichheit, aber eine stückweise Überlappung mit dem Sektor Staat besteht. Dadurch gewinnt ein Teil der öffentlichen Unternehmen Bedeutung für die Volkswirtschaftliche Gesamtrechnung, insbesondere für den öffentlichen Schuldenstand und damit für die Konvergenzkriterien im Rahmen der Wirtschafts- und Währungsunion. Die amtliche Statistik gewinnt die Daten für die Statistik öffentlicher Unternehmen in Totalerhebung aus den Jahresabschlüssen dieser Unternehmen einschließlich ihrer Gewinn und Verlustrechnung. Die Statistik öffentlicher Unternehmen übertrifft damit in ihrer Ausführlichkeit und Tiefe die meisten anderen Fachstatistiken. Dem steht der Nachteil der relativ späten Verfügbarkeit gegenüber. Der Wissenschaft steht die Statistik in Form einer formal anonymisierten Datei an Wissenschaftlerarbeitsplätzen in den Forschungsdatenzentren der Statistischen Ämter des Bundes und der Länder zur Verfügung. Der Anonymisierungsprozess bedeutet eine weitere Verzögerung der Verfügbarkeit der Daten und steht zusammen mit strengen Geheimhaltungsvorschriften in den Forschungsdatenzentren im Widerspruch zur gebotenen Transparenz und der vorgeschriebenen Offenlegung der Bilanzen im öffentlichen Sektor.
Die Neue Ökonomische Geographie (NEG) erklärt Agglomerationen aus einem mikroökonomischen Totalmodell heraus. Zur Vereinfachung werden verschiedene Symmetrieannahmen getätigt. So wird davon ausgegangen, dass die betrachteten Regionen die gleiche Größe haben, die Ausgabenanteile für verschiedene Gütergruppen identisch sind und die Transportkosten für alle Industrieprodukte die selben sind. Eine Folge dieser Annahmen ist es, dass zwar erklärt werden kann, unter welchen Bedingungen es zur Agglomerationsbildung kommt, nicht aber wo dies geschieht. In dieser Arbeit werden drei Standardmodelle der NEG um verschiedene Asymmetrien erweitert und die Veränderung der Ergebnisse im Vergleich zum jeweiligen Basismodell dargestellt. Dabei wird neben der Theorie auf die Methoden der Simulation eingegangen, die sich grundsätzlich auf andere Modelle übertragen lassen. Darauf aufbauend wird eine asymmetrische Modellvariante auf die wirtschaftliche Entwicklung Deutschlands angewandt. So lässt sich das Ausbleiben eines flächendeckenden Aufschwungs in den neuen Ländern, die starken Wanderungsbewegungen in die alten Länder und das dauerhafte Lohnsatzgefälle in einem Totalmodell erklären.
Der vorliegende Beitrag faßt die wichtigsten Ergebnisse einer Untersuchung zur organisatorischen Eingliederung des Personalressorts in die Unternehmensstruktur zusammen: Nur in einem Drittel der betroffenen Unternehmen wurde erst durch das MitbestG von 1976 ein Personalressort initiiert. In den übrigen Unternehmen war ein Personalressort bereits vor 1976 i m Vorstand etabliert. Dabei liegt der Anteil der Arbeitsdirektoren, die eine ausschließliche Zuständigkeit für das Personalressort haben, bei knapp 30%. Über 70% vertreten in der Geschäftsleitung mindestens ein weiteres Ressort. Auch der Kompetenzbereich der Arbeitsdirektoren im Hinblick auf personalpolitische Aufgaben ist nicht einheitlich. So sind in 100% der befragten Unternehmen die Arbeitsdirektoren für Fragen der Betriebsverfassung zuständig Lediglich 82,5% übertragen ihnen dagegen die Zuständigkeit für Leitende Angestellte. Auch hinsichtlich der Organisation des Personalwesens gibt es erhebliche Unterschiede zwischen den Unternehmen, abhängig von Unternehmensgröße, Branche, Produktionsprogramm und historischen Entwicklungen.
Inhalt: A. Grundlagen I. Der Einsatz Neuer Technologien vor dem Hintergrund veränderter Marktbedingungen II. Einstellungen der Mitarbeiter zu Neuen Technologien III. Neue Technologien und Veränderungen am Arbeitsmarkt IV. Neue Technologien und Beschäftigungsstruktur 1. Rückgang bei den an- und ungelernten Arbeitern 2. Zunahme der „Technischen Angestellten" 3. Zunahme von administrativen Funktionen V. Zur Verbreitung Neuer Technologien in der Bundesrepublik Deutschland VI. Personalpolitik und Technik 1. Aus-und Weiterbildung 2. Personalentwicklung 3. Arbeitszeitgestaltung 4. Entgeltpolitik B. Neue Technologien im Überblick I. Versuch einer Klassifikation II. Einsatzgebiete Neuer Technologien in Produktion und Materialwirtschaft 1. Produktionsplanung und-Steuerung (PPS) 2. ComputerAided Engineering (CAE) - Computer AidedDesign (CAD-Rechnerunterstütztes Entwickeln und Konstruieren) 3. Computer Aided Flanning (CAP- Computergestützte Arbeitsplanung) 4. Computer Aided Manufacturing (CAM- Computerunterstützte Produktherstellung) 5. Computer Aided Quality Assurance (CA Q - Computergestützte Qualitätskontrolle) 6. Lager-, Transport-und Versandsysteme 7. Zukünftige Entwicklungstendenzen Neuer Technologien in der Produktion III. Einsatzgebiete Neuer Technologien in Büro und Verwaltung 1. Systeme zur Text-/Datenkommunikation 2. Systeme zur Festbild-ITextkommunikation 3. Systeme zur Sprach-/Bewegtbilderkommunikation IV. Computerunterstützung in Vertrieb und Marketing V. Expertensysteme VI. Telearbeit VII. Bürosysteme zur Textverarbeitung VIII. Integrationstendenzen 1. Integrationauf der Geräteebene 2. Integration auf der Ebene hausinterner Netze und öffentlicher Übertragungsnetze C. Organisatorische Auswirkungen Neuer Technologien I. Zusammenhänge zwischen Technologie und Organisationsstruktur II. Aufbauorganisatorische Konsequenzen 1. Organisationsstrukturen für das Management von Spitzentechnologien 2. Auswirkungen auf die Führung und Zusammenarbeit 3. Zentralisierung oder Dezentralisierung von Entscheidungen III. Ablauf-und arbeitsorganisatorische Konsequenzen 1. Grundsätzliche Wirkungsbereiche 2. Informationstechnologien in Büro und Verwaltung 3. Fertigungstechnologien in Produktion und Materialwirtschaft D. Personalwirtschaftliche Konsequenzen Neuer Technologien I. Personalplanung 1. Eine Situationsanalyse zum Stand der betrieblichen Personalplanung 2. Strategische Personalplanung und Neue Technologien 3. Probleme und Veränderungen der Personalplanung bei technologischen Innovationen II. Personalentwicklung bei Neuen Technologien 1. Zusammenhang von Qualifikation, Technik und Arbeitsorganisation 2. Allgemeine Tendenzen zur Änderung von Tätigkeitsinhalten und benötigten Qualifikationen beim Einsatz Neuer Technologien 3. Veränderung von Tätigkeitsinhalten bei CNC-Maschinen und Industrierobotern 4. Qualifizierungsmaßnahmen im Produktionsbereich für CNC-Maschinen und Industrieroboter 5. Tätigkeitsstrukturen und Qualifikationsanforderungen bei CAD 6. Auswirkungen von Neuen Technologien auf die Facharbeiterausbildung 7. Neue Arbeitsinhalte und Ausbildungskonzepte im Bürobereich 8. Neue Qualifikationsanforderungen an Führungskräfte 9. Auswirkungen Neuer Technologien auf die Industriemeister III. Entgeltfindung bei Neuen Technologien 1. Veränderungen der Belastungen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitsbewertung 2. Leistungslohn bei Neuen Technologien IV. Arbeitszeitgestaltung und Neue Technologien 1. Ansatzpunkte zur Arbeits Zeitflexibilisierung 2. Möglichkeiten der Arbeitszeitflexibilisierung 3. Zusammenhänge zwischen Arbeitszeit und Entgelt V. Betriebsverfassung und Neue Technologien 1. Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung und Gestaltung Neuer Technologien 2. Mitbestimmung des Betriebsrats bei personellen Folgemaßnahmen Neuer Technologien 3. Entscheidungsfreiräume aufgrund der Rechtsprechung VI. Tarifpolitische Entwicklungen 1. Prioritäten der Tarifparteien 2. Ausgestaltungsbedingungen für künftige Anforderungsermittlung und Arbeitsbewertung E. Einführung Neuer Technologien
Arbeitszeit und Wertewandel
(1993)
Inhalt: 1. Arbeitszeit und Wertwandel als personal- und tarifpolitische Kategorien 1.1. Dauer und Lage der Arbeitszeit als Reflex von Wertvorstellungen 1.2. Wertewandel als Ergebnis der Veränderung der Arbeitszeit 1.3. Personal- und tarifpolitische Konsequenzen 2. Zur Diskussion des Wertewandels in der Arbeitswelt 2.1. Ansichten über den Verlauf des Wertewandels 2.2. Ansichten über die Ursachen des Wertewandels 2.3. Ansichten über die Auswirkungen des Wertewandels 3. Wertvorstellungen der Arbeitnehmer zur Arbeitszeitgestaltung 3.1. Wünsche zur Arbeitszeitverkürzung 3.2. Wünsche zur Umgestaltung der Arbeitszeit 4. Personal- und tarifpolitische Gestaltungsfelder 4.1. Arbeitszeit und Wertewandel aus der Sicht der Tarifpartner 4.2. Arbeitszeit und Wertewandel aus betrieblicher Sicht 4.3. Arbeitszeit und Wertewandel als individuelles Problem
Ein wichtiges Indiz für den Stellenwert des betrieblichen Personalwesens ist u.a. die Art und Weise, in der die Personalfunktion in der Unternehmensleitung vertreten ist. Es ist sicherlich nicht selbstverständlich, daß alle Vorstandsmitglieder das Personalmanagement als einen wichtigen Strategiefaktor ansehen und im Sinne moderner Human Resource Management-Konzeptionen ihren Beitrag zu dieser Top-Management-Aufgabe leisten. Andererseits gibt es gesetzliche Erfordernisse, welche die Existenz der Personalfunktion in der Unternehmensleitung jedenfalls formal vorsehen. So ist gemäß Mißbestimmungsgesetz 1976 ein Mitglied der Unternehmungsleitung als Arbeitsdirektor und mit Zuständigkeit für den Kernbereich der Personalund Sozialwesens zu bestellen. Im folgenden sollen einige Ergebnisse aus einer repräsentativen Untersuchung über Arbeitsdirektoren gemäß MitbestG von 1976 vorgestellt werden, wobei sowohl auf personelle und positioneile als auch auf personalpolitische Aspekte sowie auf Fragen der Betriebs- und Unternehmungsverfassung (Industrial Relations) Bezug genommen wird.
Management-Bildung
(1993)
Inhalt: 1. Management und Bildung: eine problematische Beziehung? 2. Institutionale Aspekte der Management-Bildung 3. Funktionale Aspekte der Management-Bildung 4. Ansatzpunkte zur Management-Bildung 4.1 Visionen der (strategischen) Untemehmensfiihrung 4.2 Symbolische Führung und Untemehmenskultur 4.3 Interkulturelles Management 4.4 Ökologie und Management 4.5 Der gesellschaftlich verantwortliche Manager 5. Management-Bildung und die "lernende Organisation" 6. Zusammenfassung
Im vorliegenden Beitrag werden ausgewählte Ergebnisse einer repräsentativen Untersuchung zur Position und Funktion des Arbeitsdirektors gemäß Mitbestimmungsgesetz von 1976 vorgestellt. Rund zehn Prozent aller Gesellschaften im Geltungsbereich des MitbestG 1976 sind öffentliche Unternehmungen — vorwiegend kommunale Verkehrsund Versorgungsunternehmen. Sie unterscheiden sich in vielerlei Hinsicht von privaten Firmen — nicht zuletzt auch in der Frage von Stellenwert und Ausgestaltung des Personalressorts in der Unternehmensleitung. Die Ausgestaltung der Personalfunktion in öffentlichen Unternehmen wird im folgenden mit dem Status des Personalressorts in der Privatwirtschaft verglichen.
Inhalt: 1. Prinzipien der Personalpolitik 1.1 Führung und Zusammenarbeit 1.2 Weiterbildung und Information 1.3 Leistung und Gleichbehandlung 2. Grundzüge der Personalarbeit 2.1 Personalverwaltung 2.2 Personalbetreuung 2.3 Abstimmung in Personalfragen 2.31 Rechtliche Aspekte 2.32 Systematik auch in Einzelfällen 3. Personalfunktion im Unternehmen 3.1 Entwicklungsphasen 3.2 Systematisierungsmuster 3.3 Institutionale Aspekte 3.31 Gesellschafts- und mitbestimmungsrechtliche Voraussetzungen 3.32 Das Personalressort und seine Aufgabenbereiche 3.4 Aktuelle Entwicklungsperspektiven 3.41 Koordinationsmechanismen im Wandel 3.42 Personalstrategien 3.43 Differenzierung und Integration 3.44 Flexibilisierung und Generalisierung 3.5 Die Beiträge dieses Bandes 3.51 Rahmenbedingungen 3.52 Personen- und arbeitsplatzbezogene Leistungen 3.53 Funktionsbereiche 3.54 Entwicklungstendenzen
Personalabbau
(1992)
Inhalt: 1. Anlässe und Ursachen des Personalabbaus 2. Formen des Personalabbaus 3. Phasen des Personalabbaus 4. Ursachen und Folgen von Personalfreisetzungen 5. Planung des Personalabbaus 6. Behandlung von Freisetzungen 7. Sozialpläne und Beschäftigungspläne 8. Sozialplan und interner Arbeitsmarkt 9. Beschäftigungsplan und interner Arbeitsmarkt 10. Zusammenfassung
Mitarbeiterbeurteilung
(1992)
Inhalt: 1. Personalpolitische Ausgangslage 1.1 Mitarbeiterbeurteilung als Element der Personalführung 1.2 Personalbeurteilung und Managementdiagnostik 1.3 Verbreitung und Anwendung von Beurteilungssysteme 2. Beurteilungssysteme 2.1 Systemarten 2.2 Beurteilungsanlaß und Geltungsbereich 2.3 Beurteilungskriterien 2.4 Beurteilungsstufen 2.5 Beurteilungsergebnis und Förderungsteil 2.6 Tendenzen der Systementwicklung 3. Beurteilungstechnik und Beurteilungshilfen 3.1 Beobachten 3.2 Beschreiben 3.3 Bewerten 3.4 Besprechen 3.5 Beurteilungsfehler 4. Einführung eines Beurteilungssystems 4.1 Initiierung 4.2 Planung und Entwicklung 4.3 Informationsphase 4.4 Erprobung 4.5 Endgültige Einführung 4.6 Auswertung und Betreuung 5. Beurteilungstraining 6. Zusammenfassung
In diesem Beitrag werden einige motivationstheoretische Grundlagen erörtert, die bei der Entgeltfindling beachtet werden müssen. Dazu werden zuerst Aspekte der individuellen Attraktivität von Entgeltanreizen betrachtet. Anschließend wird die Frage beantwortet, unter welchen Bedingungen die Vergabe von attraktiven Leistungen auch zu einer höheren Arbeitsmotivation und damit zu einem besseren Leistungsverhalten der Mitarbeiter führt. Eine Übersicht über den Erklärungswert unterschiedlicher Motivationstheorien rundet die Darstellung ab.
Inhalt: 1. Begriffsbildung und Problemstellung 2. "Kultur" der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen 3. Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen und ihre betriebs-pädagogische Bedeutung 4. Interaktionsmuster zwischen Betriebsrat und Unternehmungsleitung 4.1 Typologie des Betriebsrats 4.2 Typologie der Beziehungen zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat (1) Gegenmachsmuster (2) Subordinationsmuster (erzwungener Kompromiß) (3) Partnerschaftsmuster (4) Harmoniemuster (5) Zusammenfassung 5. Änderung von Interaktionsmustern im Zeitablauf 6. Betriebspädagogische und personalwirtschaftliche Konsequenzen
Die entgeltbezogene Flexibilisierung und Individualisierung der Vertragsgestaltung ßr Führungskräfte stellt ein wichtiges Problemfeld des europäischen Personalmanagements dar. Ähnliche Herausforderungen gelten generell auch für das internationale Personalmanagement schlechthin. Allerdings stellen sich im Hinblick auf die sich herausbildende Europäische Wirtschafts-, Währungs- und Sozialunion ungleich stärkere Harmonisierungserfordernisse. Grundsätzlich liegen in den einzelnen Ländern höchst unterschiedliche Arbeitskosten vor. Auch die Produktivitätsunterschiede sind enorm. Darüber hinaus sind alle wesentlichen sozial-rechtlichen Rahmenbedingungen höchst verschieden geregelt. Es verwundert daher nicht, daß die rechtlichen Grundlagen für den Einsatz von Führungskräften im Ausland ebenfalls recht vielfältig sind. Dabei fragt es sich, ob anstelle einer Harmonisierung um jeden Preis nicht eine Angleichung auf einem "mittleren" Niveau und darüber hinaus eine hinreichende Flexibilisierung der Vergütung von Führungskräften erfolgen sollte. In diesem Zusammehang werden einige typische Praxisbeispiele vorgestellt und problematisiert.
Inhalt I. Das Mitbestimmungsgesetz von 1976 II . Der Aufsichtsrat als Aktionsfeld der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen 1. Die Kompetenzstruktur des Aufsichtsrates nach dem MitbestG von 1976 2. Zur Bedeutung von Aufsichtsratsausschüssen im Kompetenzgefüge des Aufsichtsrates III. Die Akteure im Bereich der Unternehmungsverfassung 1. Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat 2. Anteilseignervertreter im Aufsichtsrat 3. Personenbezogene Aspekte der Pattauflösung im Aufsichtsrat: Das Zweitstimmrechtund seine Bedeutung für die Arbeitsbeziehungen auf Unternehmensebene 4. Die Rolle der Vorstandsmitglieder im Aufsichtsrat
Inhalt: I. Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen als Forschungsobjekt der Betriebswirtschaftslehre II. Beziehungsebenen und unternehmenspolitische Einordnung 1. Aktoren auf unterschiedlichen Beziehungsebenen 2. Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen und das Politik-System der Unternehmung III. Struktureinflüsse 1. Unternehmensgröße 2. Organisationsstruktur a) Verrichtungsbezogene Organisationsmodelle b) Objektbezogene Organisationsmodelle c) Mehrdimensionale Organisationsmodelle IV. Kultureinflüsse 1. Bezugsebenen des Kultureinflusses 2. Aktorenspezifische Beziehungsmuster a) Führungskräfte (Leitende Angestellte) b) Betriebsräte c) Arbeitgeber(-vertreter): das Personalressort d) Gewerkschafter e) Anteilseigner V. Entwicklungstendenzen und konzeptionelle Konsequenzen: Management der humanen Ressourcen im Spannungsfeld zwischen Konsensus- und Konfliktmanagement
Inhalt: I Problemstellung II Unternehmensentwicklung, Organisation und Personal 1 Offenkundige Nachteile von Bürokratie und Hierarchie 2 Veränderte Ansprüche und Bedürfnisse der Mitarbeiter III Organisation als Funktion der Unternehmensführung IV Personal als Funktion der Unternehmensführung 1 Verwaltungsperiode 2 Anerkennungsperiode 3 Integrationsperiode V Felder der Zusammenarbeit zwischen Organisation und Personal 1 Struktur und Führungsorganisation 2 Organisations- und Personalentwicklung 3 Sachmittelorganisation in Fabrik und Büro 4 Arbeitsplatzgestaltung und Raumplanung 5 Ablauforganisation VI Konsequenzen und Tendenzen VII Verzeichnis der Anmerkungen
Aus traditioneller, aufbauorganisatorischer Sicht gilt die Arbeitszeit als eine Randbedingung bei der Aufgabengestaltung. Sofern persönliche Arbeitszeit und Betriebszeit jedoch nicht notwendigerweise übereinstimmen müssen und auch eine zunehmende Entkopplung von Mensch-Mensch- und Mensch-Maschine- Systemen denkbar ist, desto eher ist auch die Arbeitszeit selbst in organisatorische Überlegungen mit einzubeziehen. Dabei kommt den Möglichkeiten flexibler Arbeitszeitgestaltung zunehmende Bedeutung zu, unabhängig davon, ob sie in kollektive oder in individuelle Arbeitszeitregelungen Eingang finden. Insgesamt wird die Zeit-Organisation zu einem Feld organisatorischer Gestaltung mit Konsequenzen auch für die Führung, die durchaus erheblich sein können. Im folgenden Beitrag beschreibt der Autor die Arbeitszeit als Objekt organisatorischer Gestaltung. Im Mittelpunkt der Ausführungen stehen Formen der flexiblen Arbeitszeit und ihre organisatorischen Konsequenzen sowie Auswirkungen auf die Führung. Abschließend werden organisatorische Aspekte bei der Einführung flexibler Arbeitszeiten erörtert und die Frage diskutiert, wer für die Organisation der Arbeitszeit zuständig ist.