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Dieter Wagner untersucht die Art und Weise, in der die Personalfunktion in der Unternehmensleitung vertreten ist. Diskutiert werden sowohl die Dezentralisation der Personalarbeit als non plus ultra des modernen Personalmanagements als auch die Bedeutung des strategischen Personalmanagements. Auf der Grundlage umfangreicher Untersuchungen über Arbeitsdirektoren bzw. Personalvorstände in mitbestimmten Unternehmungen werden die wichtigsten Handlungsgrundlagen und die Zusammenarbeit der Beteiligten an der Betriebs- und Unternehmensverfassung kritisch dargestellt. Darüber hinaus entwickelt der Autor konzeptionelle Perspektiven eines Human Resources Management durch die Unternehmensführung. Dieter Wagner spricht nicht nur personalpolitische Empfehlungen aus, sondern knüpft zugleich die Verbindung zu aktuellen Entwicklungstendenzen einer dezentralen Personalorganisation und zum internationalen Personalmanagement. „Personalfunktion in der Unternehmensleitung" richtet sich an Studenten und Wissenschaftler der Betriebswirtschaftslehre, insbesondere mit den Schwerpunkten Personalwesen, Organisation und Unternehmensführung. Für Führungskräfte aller Branchen und besonders für Personalvorstände und Personalleiter ist dieses Buch ein wertvolles Nachschlagewerk.
Der vorliegende Beitrag faßt die wichtigsten Ergebnisse einer Untersuchung zur organisatorischen Eingliederung des Personalressorts in die Unternehmensstruktur zusammen: Nur in einem Drittel der betroffenen Unternehmen wurde erst durch das MitbestG von 1976 ein Personalressort initiiert. In den übrigen Unternehmen war ein Personalressort bereits vor 1976 i m Vorstand etabliert. Dabei liegt der Anteil der Arbeitsdirektoren, die eine ausschließliche Zuständigkeit für das Personalressort haben, bei knapp 30%. Über 70% vertreten in der Geschäftsleitung mindestens ein weiteres Ressort. Auch der Kompetenzbereich der Arbeitsdirektoren im Hinblick auf personalpolitische Aufgaben ist nicht einheitlich. So sind in 100% der befragten Unternehmen die Arbeitsdirektoren für Fragen der Betriebsverfassung zuständig Lediglich 82,5% übertragen ihnen dagegen die Zuständigkeit für Leitende Angestellte. Auch hinsichtlich der Organisation des Personalwesens gibt es erhebliche Unterschiede zwischen den Unternehmen, abhängig von Unternehmensgröße, Branche, Produktionsprogramm und historischen Entwicklungen.
Arbeitszeit und Wertewandel
(1993)
Unternehmensverfassung
(1993)
Sozialleistungsmanagement
(1993)
Management-Bildung
(1993)
Dieses Buch gibt einen Überblick über die Funktion der Sozialleistungen im betrieblichen Vergütungssystem. Es verdeutlicht, was bei der Vergabe der einzelnen Leistungsarten zu berücksichtigen ist, zeigt deren Vor- und Nachteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf und gibt Hinweise auf kostengünstige Zusatzleistungen, die im Vergleich zu teureren Lösungen höhere Wertschätzung genießen. Zahlreiche Beispiele aus der betrieblichen Praxis bieten dem Leser die Möglichkeit, Bewährtes in eigene Konzepte einzufügen sowie innovative Maßnahmen zu ergreifen, die ihm einen Wettbewerbsvorsprung auf dem Arbeitsmarkt für Fach- und Führungskräfte verleihen. „Sozialleistungsmanagement" wendet sich an Unternehmer, Personalleiter, Führungskräfte auf allen Ebenen sowie Personal- und Unternehmensberater, aber auch an Personal-und Betriebsräte, die im Hinblickauf das Machbare und auf neuere Entwicklungen bei Sozialleistungen auf dem laufenden bleiben wollen.
Ein wichtiges Indiz für den Stellenwert des betrieblichen Personalwesens ist u.a. die Art und Weise, in der die Personalfunktion in der Unternehmensleitung vertreten ist. Es ist sicherlich nicht selbstverständlich, daß alle Vorstandsmitglieder das Personalmanagement als einen wichtigen Strategiefaktor ansehen und im Sinne moderner Human Resource Management-Konzeptionen ihren Beitrag zu dieser Top-Management-Aufgabe leisten. Andererseits gibt es gesetzliche Erfordernisse, welche die Existenz der Personalfunktion in der Unternehmensleitung jedenfalls formal vorsehen. So ist gemäß Mißbestimmungsgesetz 1976 ein Mitglied der Unternehmungsleitung als Arbeitsdirektor und mit Zuständigkeit für den Kernbereich der Personalund Sozialwesens zu bestellen. Im folgenden sollen einige Ergebnisse aus einer repräsentativen Untersuchung über Arbeitsdirektoren gemäß MitbestG von 1976 vorgestellt werden, wobei sowohl auf personelle und positioneile als auch auf personalpolitische Aspekte sowie auf Fragen der Betriebs- und Unternehmungsverfassung (Industrial Relations) Bezug genommen wird.
Management-Bildung
(1993)
Inhalt: 1. Management und Bildung: eine problematische Beziehung? 2. Institutionale Aspekte der Management-Bildung 3. Funktionale Aspekte der Management-Bildung 4. Ansatzpunkte zur Management-Bildung 4.1 Visionen der (strategischen) Untemehmensfiihrung 4.2 Symbolische Führung und Untemehmenskultur 4.3 Interkulturelles Management 4.4 Ökologie und Management 4.5 Der gesellschaftlich verantwortliche Manager 5. Management-Bildung und die "lernende Organisation" 6. Zusammenfassung
Arbeitszeit und Wertewandel
(1993)
Inhalt: 1. Arbeitszeit und Wertwandel als personal- und tarifpolitische Kategorien 1.1. Dauer und Lage der Arbeitszeit als Reflex von Wertvorstellungen 1.2. Wertewandel als Ergebnis der Veränderung der Arbeitszeit 1.3. Personal- und tarifpolitische Konsequenzen 2. Zur Diskussion des Wertewandels in der Arbeitswelt 2.1. Ansichten über den Verlauf des Wertewandels 2.2. Ansichten über die Ursachen des Wertewandels 2.3. Ansichten über die Auswirkungen des Wertewandels 3. Wertvorstellungen der Arbeitnehmer zur Arbeitszeitgestaltung 3.1. Wünsche zur Arbeitszeitverkürzung 3.2. Wünsche zur Umgestaltung der Arbeitszeit 4. Personal- und tarifpolitische Gestaltungsfelder 4.1. Arbeitszeit und Wertewandel aus der Sicht der Tarifpartner 4.2. Arbeitszeit und Wertewandel aus betrieblicher Sicht 4.3. Arbeitszeit und Wertewandel als individuelles Problem
Zukunftsgerichtete, mitarbeiterorientierte Personalarbeit ist im Hinblick auf einen sich immer stärker verengenden Markt für Fach- und Führungskräfte der Schlüssel zum Unternehmenserfolg,, zum Bestehen im Wettbewerb auf sich weitenden Märkten. Aufgrund der Erkenntnis, daß qualifizierte, motivierte Mitarbeiter Humankapital sind, ist die Personalarbeit aus dem Schatten der sogenannten Produktivbereiche der Unternehmen herausgetreten und hat sich als Führungsfunktion sui generis etabliert. Gleichzeitig hat aber auch ihre Dienstleistungsfacette aufgrund immer differenzierterer Anforderungen an Umfang zugelegt. Die Personalleitung in Unternehmen jeglicher Größe sieht sich tagtäglich mit Problemen arbeits-, betriebsverfassungs- und sozialrechtlicher Natur konfrontiert. Fragen der Personalgewinnung, -aus- und -Weiterbildung, der Entlohnung sowie in Krisensituationen auch des Personalabbaus stellen sich ständig neu. Dieses Handbuch der Personalleitung ist als umfassendes Kompendium konzipiert, in dem zahlreiche Fachleute aus der Personalpraxis und -Wissenschaft aktuelles und fundiertes Führungs- und Verwaltungs-Know-how anbieten: • Rahmenbedingungen der Personalarbeit (Personalpolitik, -Organisation, -führung, Mitbestimmung, Soziale Sicherheit, Arbeitszeit) • Personen- und arbeitsplatzbezogene Leistungen (Entgelt, Betriebliche Sozialeinrichtungen und -maßnahmen, Betriebliche Altersversorgung, Neben-/Sozialleistungen, Arbeitssicherheit und -gestaltung) • Phasen der Personalarbeit (Personalanpassung, -planung, -marketing, Einführung neuer Mitarbeiter, Personaleinsatz, -abbau) • Einschätzung und Bewertung (Personalauswahl, Mitarbeiterbeurteilung, -gespräch, Arbeitszeugnis) • Qualifikation und Entwicklung (Personalaus- und -Weiterbildung, Personalentwicklung für Fach- und Führungskräfte, Organisationsentwicklung, Auslandseinsatz) • Administration (Personalverwaltung, -abrechnung, -Controlling, -information) • Entwicklungstendenzen (EG-Binnenmarkt, umweltbewußtes Personalmanagement) Das Werk wendet sich an Unternehmer, Personalleiter und Führungskräfte sämtlicher Ebenen mit Personalverantwortung, an Unternehmens- und Personalberater sowie an Studierende des Personalwesens und der Arbeitswissenschaft.
Gutachten zur Entstehung und Entwicklung von Management-Buy-Out Unternehmen im Land Brandenburg
(1992)
Inhalt: 1. Prinzipien der Personalpolitik 1.1 Führung und Zusammenarbeit 1.2 Weiterbildung und Information 1.3 Leistung und Gleichbehandlung 2. Grundzüge der Personalarbeit 2.1 Personalverwaltung 2.2 Personalbetreuung 2.3 Abstimmung in Personalfragen 2.31 Rechtliche Aspekte 2.32 Systematik auch in Einzelfällen 3. Personalfunktion im Unternehmen 3.1 Entwicklungsphasen 3.2 Systematisierungsmuster 3.3 Institutionale Aspekte 3.31 Gesellschafts- und mitbestimmungsrechtliche Voraussetzungen 3.32 Das Personalressort und seine Aufgabenbereiche 3.4 Aktuelle Entwicklungsperspektiven 3.41 Koordinationsmechanismen im Wandel 3.42 Personalstrategien 3.43 Differenzierung und Integration 3.44 Flexibilisierung und Generalisierung 3.5 Die Beiträge dieses Bandes 3.51 Rahmenbedingungen 3.52 Personen- und arbeitsplatzbezogene Leistungen 3.53 Funktionsbereiche 3.54 Entwicklungstendenzen
Mitarbeiterbeurteilung
(1992)
Inhalt: 1. Personalpolitische Ausgangslage 1.1 Mitarbeiterbeurteilung als Element der Personalführung 1.2 Personalbeurteilung und Managementdiagnostik 1.3 Verbreitung und Anwendung von Beurteilungssysteme 2. Beurteilungssysteme 2.1 Systemarten 2.2 Beurteilungsanlaß und Geltungsbereich 2.3 Beurteilungskriterien 2.4 Beurteilungsstufen 2.5 Beurteilungsergebnis und Förderungsteil 2.6 Tendenzen der Systementwicklung 3. Beurteilungstechnik und Beurteilungshilfen 3.1 Beobachten 3.2 Beschreiben 3.3 Bewerten 3.4 Besprechen 3.5 Beurteilungsfehler 4. Einführung eines Beurteilungssystems 4.1 Initiierung 4.2 Planung und Entwicklung 4.3 Informationsphase 4.4 Erprobung 4.5 Endgültige Einführung 4.6 Auswertung und Betreuung 5. Beurteilungstraining 6. Zusammenfassung
Personalabbau
(1992)
Inhalt: 1. Anlässe und Ursachen des Personalabbaus 2. Formen des Personalabbaus 3. Phasen des Personalabbaus 4. Ursachen und Folgen von Personalfreisetzungen 5. Planung des Personalabbaus 6. Behandlung von Freisetzungen 7. Sozialpläne und Beschäftigungspläne 8. Sozialplan und interner Arbeitsmarkt 9. Beschäftigungsplan und interner Arbeitsmarkt 10. Zusammenfassung
Im vorliegenden Beitrag werden ausgewählte Ergebnisse einer repräsentativen Untersuchung zur Position und Funktion des Arbeitsdirektors gemäß Mitbestimmungsgesetz von 1976 vorgestellt. Rund zehn Prozent aller Gesellschaften im Geltungsbereich des MitbestG 1976 sind öffentliche Unternehmungen — vorwiegend kommunale Verkehrsund Versorgungsunternehmen. Sie unterscheiden sich in vielerlei Hinsicht von privaten Firmen — nicht zuletzt auch in der Frage von Stellenwert und Ausgestaltung des Personalressorts in der Unternehmensleitung. Die Ausgestaltung der Personalfunktion in öffentlichen Unternehmen wird im folgenden mit dem Status des Personalressorts in der Privatwirtschaft verglichen.
Prüfungsbereitschaft
(1991)