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Zunehmend komplexe Herausforderungen und Aufgaben lassen sich nicht mehr mit den bisherigen Strukturen, Methoden und Prozessen der klassischen Verwaltung bewältigen. Vielmehr gewinnen Ansätze und Methoden des New Work im öffentlichen Sektor angesichts der sich stetig ändernden und dynamischen Arbeitswelt eine immer größere Bedeutung. Umso mehr besteht die Notwendigkeit, sich in der Verwaltung agil aufzustellen. Unter Agilität wird hierbei die Fähigkeit einer Organisation verstanden, sich schnell verändernden Rahmenbedingungen flexibel und dynamisch anzupassen.
Im Fokus dieser Arbeit steht der Einfluss von Agilität auf die Führungskräfte-Mitarbeiter-Beziehung. Mittels einer halbstandardisierten Online-Befragung im Landesamt für Flüchtlingsangelegenheiten und im Bezirksamt Neukölln von Berlin wird zunächst der vorliegende Agilitätsgrad mit dem Fokus auf agile Organisationsstrukturen, agile Organisationskultur und agile Führung ermittelt und sodann anhand der Qualität der dyadischen Arbeitsbeziehung von Führungskraft und Mitarbeiter (LMX-Qualität) überprüft, inwiefern die agile Arbeitsweise im Vergleich zu einer nicht-agilen Arbeitsumgebung die Beziehung beeinflusst.
Im Ergebnis der Untersuchung zeigt sich, dass ein positiver Zusammenhang zwischen Agilität und der Führungskräfte-Mitarbeiter-Beziehung besteht. Es stellt sich in beiden Ämtern ein mäßig bis starker Agilitätsgrad heraus, wobei besonders agile Führungseigenschaften zu den wesentlichen Faktoren zählen, die eine hochqualitative Beziehung begünstigen. Während im Bezirksamt ein Zusammenhang zwischen Agilität und hoher LMX-Qualität ermittelt wurde, konnte dieser nicht für die untersuchte Stichprobe des Landesamts festgestellt werden. Dennoch ließ sich in beiden Behörden ein positiver Einfluss von Agilität auf zumindest die Entwicklung einer erfolgreichen Führungskräfte-Mitarbeiter-Beziehung erfassen.
Das Personalmanagement in der öffentlichen Verwaltung steht in Zeiten von Haushaltskürzungen und demographischem Wandel vor der Herausforderung, den gestiegenen Erwartungen an Effizienz und Effektivität mit zunehmend älteren Belegschaften zu begegnen. Als ein wesentlicher Stellhebel für den Erhalt bzw. die Steigerung der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter gilt in der wissenschaftlichen Debatte die Qualität des Führungsverhaltens der Führungskräfte. Im Fokus dieser Arbeit steht das Konzept altersspezifischer Führung, das sich an den individuellen, altersspezifischen Bedürfnissen des einzelnen Mitarbeiters orientiert. Es wird mittels einer standardisierten Befragung von Führungskräften und deren Mitarbeitern in einer Dienststelle der Bundesagentur für Arbeit untersucht, ob die Ausprägung altersspezifischer Führung Einfluss auf die Qualität der dyadischen Arbeitsbeziehung von Führungskraft und Mitarbeiter (LMX-Qualität) hat. Dafür wird zunächst überprüft, wie altersspezifisch die befragten Führungskräfte führen, und welche Faktoren darauf Einfluss nehmen. Im Ergebnis der Untersuchung zeigt sich, dass ein hochsignifikanter Zusammenhang zwischen altersspezifischer Führung und der LMX-Qualität besteht. Daneben stellt sich heraus, dass die befragten Führungskräfte überwiegend altersspezifisches Führungsverhalten aufweisen, wobei jedoch zu berücksichtigen ist, dass die Ergebnisse auch durch organisationale Vorgaben beeinflusst werden, die den Handlungsspielraum der Führungskräfte begrenzen. Auch wurde für die untersuchte Stichprobe festgestellt, dass Alter und Führungserfahrung die Ausprägung altersspezifischen Führungsverhaltens beeinflussen, während sich für das Geschlecht sowie eine vorurteilsfreie Wahrnehmung älterer Mitarbeiter kein Zusammenhang gezeigt hat.