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Allianzfähigkeit
(2008)
Ein empirisch belegtes Phänomen ist die steigende Anzahl strategischer Allianzen von Unternehmen, speziell in dynamischen Wettbewerbsumgebungen. Über strategische Allianzen versuchen Unternehmen, auch in einer dynamischen Wettbewerbsumwelt unter hoher Unsicherheit Wettbewerbsvorteile aufzubauen. Dabei belegen verschiedene Forschungsarbeiten, dass strategische Allianzen häufig scheitern und weisen übereinstimmend relativ niedrige Erfolgsquoten von 50% nach. Harbison und Pekár belegen zwischen Unternehmen eine hohe Varianz und identifizieren, dass einige Unternehmen bei 87% ihrer strategischen Allianzen erfolgreich sind, während andere Unternehmen nur eine Erfolgsrate von 37% aufweisen. Die Fragestellung, warum Unternehmen in dieser Hinsicht so signifikant differieren, bildet die grundlegende Motivation für die vorliegende Arbeit. Die Ursache für die hohe Varianz der Erfolgsrate von strategischen Allianzen zwischen Unternehmen, ist in den internen Prozessen und Strukturen der Unternehmen zu vermuten. Diese unternehmensinternen Prozesse und Strukturen werden mit dem Begriff Allianzfähigkeit bezeichnet. 1. Forschungsfrage Aus welchen Prozessen und Strukturen besteht Allianzfähigkeit in Unternehmen? 2. Forschungsfrage Wie entwickelt sich Allianzfähigkeit in Unternehmen? Die vermutete Kausalität zwischen Allianzfähigkeit und der Erfolgsrate bei strategischen Allianzen verweist auf einen post-positivistischen Charakter der Untersuchung. Es wird auf wissenschaftliche Literatur, aber auch auf Beiträge von Unternehmensberatungen, Nichtregierungsorganisationen und andere Quellen zurückgegriffen, wie es als Forschungsansatz im Kontext strategischer Allianzen vorgeschlagen wird. Zunächst werden im zweiten Kapitel die beiden beobachtbaren Phänomene, eine steigende Dynamik der Wettbewerbsumwelt vieler Unternehmen und die zunehmende Anzahl strategischer Allianzen, die Interdependenzen aufweisen, unter Einbeziehung der Literatur, charakterisiert. Insbesondere die Motive von Unternehmen und deren Strategien zum Eingehen strategischer Allianzen werden erläutert. Im folgenden dritten Kapitel werden die traditionellen Erklärungsansätze des strategischen Managements anhand einer empirischen Literaturanalyse skizziert. Das Ergebnis der empirischen Literaturanalyse ist die Notwendigkeit eines neuen theoretischen Zugangs, der die gestiegene Dynamik der Wettbewerbsumwelt stärker reflektiert und interne Prozesse von Unternehmen intensiver betrachtet. Mit den Beiträgen von Teece et al., Eisenhardt und Martin, scheint sich der fähigkeitsorientierte Ansatz als neue Erklärungsperspektive zu etablieren. Der junge fähigkeitsorientierte Ansatz wird als geeignet identifiziert und im vierten Kapitel ausführlich dargestellt sowie in seinen aktuellen Entwicklungen erläutert. Das vierte Kapitel bildet den theoretischen Rahmen für das folgende fünfte Kapitel, das die Charakterisierung von Allianzfähigkeit auf der Grundlage eines Literaturreviews umfasst und direkt die Forschungsfragen anhand einer Modellentwicklung adressiert. Erkennt¬nisse aus anderen theoretischen Perspektiven werden in den fähigkeitsorientierten Ansatz übertragen und in das Modell integriert. Ein Vorgehen, das in der Tradition des strategischen Managements, insbesondere der Beiträge zum fähigkeitsorientierten Ansatz, steht. Im sechsten Kapitel wird das skizzierte Modell als Grundlage verwendet, um die Entwicklung von Allianzfähigkeit empirisch anhand einer Longitudinal-Fallstudie zu untersuchen. Die Analyse von Allianzfähigkeit sollte vor dem Hintergrund einer hohen Wettbewerbsdynamik unter der Bedingung von Hyperwettbewerb (Kriterium 1) in einer Branche erfolgen, bei der strategische Allianzen eine hohe Rolle spielen (Kriterium 2). Darüber hinaus soll die Möglichkeit bestehen, Zugang zu Dokumenten, Interviewpartnern sowie Datenbanken zu erhalten (Kriterium 3). Aufgrund dieser Kriterien wurde die Börsenindustrie als Industrie und die Deutsche Börse als Unternehmen ausgewählt. Das Ziel der Fallstudie ist die Darstellung der Entwicklung der strategischen Allianzen der Deutschen Börse von 1997 bis 2007, um Rückschlüsse auf die Allianzfähigkeit des Unternehmens ziehen zu können. Da die Entwicklung der Allianzfähigkeit im Vordergrund der Fallstudie steht, wird eine Längsschnittfallstudie mit chronologischem Aufbau verwendet. Dabei wurden drei verschiedene Quellen, Experteninterviews, Datenbanken sowie Dokumente, ausgewertet.
Der statistische Diskussionbeitrag untersucht, ob und wie sich Erwartungen und Stimmungen in der Wirtschaft bilden bzw. von welchen volkswirtschaftlichen Größen sie abhängen. Als Methodik werden Partial Least Squares (PLS) Modelle genutzt, eine Modellklasse der Pfadanalyse mit latenten Variablen. Die verwendeten Daten wurden vom Ifo-Institut und aus der amtlichen Statistik entnommen.
Persistence of stock returns is an extensively studied and discussed theme in the analysis of financial markets. Antipersistence is usually attributed to volatilities. However, not only volatilities but also stock returns can exhibit antipersistence. Antipersistent noise has a somewhat rougher appearance than Gaussian noise. Heuristically spoken, price movements are more likely followed by movements in the opposite direction than in the same direction. The pertaining integrated process exhibits a smaller range – prices seem to stay in the vicinity of the initial value. We apply a widely used test based upon the modified R/S-Method by Lo [1991] to daily returns of 21 German stocks from 1960 to 2008. Combining this test with the concept of moving windows by Carbone et al. [2004], we are able to determine periods of antipersistence for some of the series under examination. Our results suggest that antipersistence can be found for stocks and periods where extraordinary corporate actions such as mergers & acquisitions or financial distress are present. These effects should be properly accounted for when choosing and designing models for inference.
Inhalt: I. Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen als Forschungsobjekt der Betriebswirtschaftslehre II. Beziehungsebenen und unternehmenspolitische Einordnung 1. Aktoren auf unterschiedlichen Beziehungsebenen 2. Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen und das Politik-System der Unternehmung III. Struktureinflüsse 1. Unternehmensgröße 2. Organisationsstruktur a) Verrichtungsbezogene Organisationsmodelle b) Objektbezogene Organisationsmodelle c) Mehrdimensionale Organisationsmodelle IV. Kultureinflüsse 1. Bezugsebenen des Kultureinflusses 2. Aktorenspezifische Beziehungsmuster a) Führungskräfte (Leitende Angestellte) b) Betriebsräte c) Arbeitgeber(-vertreter): das Personalressort d) Gewerkschafter e) Anteilseigner V. Entwicklungstendenzen und konzeptionelle Konsequenzen: Management der humanen Ressourcen im Spannungsfeld zwischen Konsensus- und Konfliktmanagement
Inhalt I. Das Mitbestimmungsgesetz von 1976 II . Der Aufsichtsrat als Aktionsfeld der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen 1. Die Kompetenzstruktur des Aufsichtsrates nach dem MitbestG von 1976 2. Zur Bedeutung von Aufsichtsratsausschüssen im Kompetenzgefüge des Aufsichtsrates III. Die Akteure im Bereich der Unternehmungsverfassung 1. Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat 2. Anteilseignervertreter im Aufsichtsrat 3. Personenbezogene Aspekte der Pattauflösung im Aufsichtsrat: Das Zweitstimmrechtund seine Bedeutung für die Arbeitsbeziehungen auf Unternehmensebene 4. Die Rolle der Vorstandsmitglieder im Aufsichtsrat
Aus traditioneller, aufbauorganisatorischer Sicht gilt die Arbeitszeit als eine Randbedingung bei der Aufgabengestaltung. Sofern persönliche Arbeitszeit und Betriebszeit jedoch nicht notwendigerweise übereinstimmen müssen und auch eine zunehmende Entkopplung von Mensch-Mensch- und Mensch-Maschine- Systemen denkbar ist, desto eher ist auch die Arbeitszeit selbst in organisatorische Überlegungen mit einzubeziehen. Dabei kommt den Möglichkeiten flexibler Arbeitszeitgestaltung zunehmende Bedeutung zu, unabhängig davon, ob sie in kollektive oder in individuelle Arbeitszeitregelungen Eingang finden. Insgesamt wird die Zeit-Organisation zu einem Feld organisatorischer Gestaltung mit Konsequenzen auch für die Führung, die durchaus erheblich sein können. Im folgenden Beitrag beschreibt der Autor die Arbeitszeit als Objekt organisatorischer Gestaltung. Im Mittelpunkt der Ausführungen stehen Formen der flexiblen Arbeitszeit und ihre organisatorischen Konsequenzen sowie Auswirkungen auf die Führung. Abschließend werden organisatorische Aspekte bei der Einführung flexibler Arbeitszeiten erörtert und die Frage diskutiert, wer für die Organisation der Arbeitszeit zuständig ist.
Arbeitszeit und Wertewandel
(1993)
Inhalt: 1. Arbeitszeit und Wertwandel als personal- und tarifpolitische Kategorien 1.1. Dauer und Lage der Arbeitszeit als Reflex von Wertvorstellungen 1.2. Wertewandel als Ergebnis der Veränderung der Arbeitszeit 1.3. Personal- und tarifpolitische Konsequenzen 2. Zur Diskussion des Wertewandels in der Arbeitswelt 2.1. Ansichten über den Verlauf des Wertewandels 2.2. Ansichten über die Ursachen des Wertewandels 2.3. Ansichten über die Auswirkungen des Wertewandels 3. Wertvorstellungen der Arbeitnehmer zur Arbeitszeitgestaltung 3.1. Wünsche zur Arbeitszeitverkürzung 3.2. Wünsche zur Umgestaltung der Arbeitszeit 4. Personal- und tarifpolitische Gestaltungsfelder 4.1. Arbeitszeit und Wertewandel aus der Sicht der Tarifpartner 4.2. Arbeitszeit und Wertewandel aus betrieblicher Sicht 4.3. Arbeitszeit und Wertewandel als individuelles Problem
Flexibilisierung und Individualisierung der Arbeitszeit setzt sich immer mehr durch. Arbeitsmarktpolitische und individuelle Gründe sprechen jedenfalls dafür. Auch die Tarifpartner zeigen sich immer aufgeschlossener, obwohl der rechtliche Geltungsrahmen vielfach noch gar nicht klar abgesteckt ist. Die zahlreichen Praxisbeispiele machen Mut, auf dem begangenen Weg fortzufahren. In diesem Buch werden wertvolle Informationen geliefert, die sowohl aus individueller als auch aus betrieblicher Sicht den Entscheidungsprozeß für eine zunehmende Arbeitszeitindividualisierung und -flexibilisierung erleichtern.