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Die 2016 verabschiedeten Sustainable Development Goals (SDGs) der Vereinten Nationen sind Referenzrahmen von Nachhaltigkeitsstrategien auf Bundes- Landes- und kommunaler Ebene geworden. Städte rückten im Zuge der Agenda 2030 in den Mittelpunkt. Ihre Verwaltungen befinden sich dabei in einem herausfordernden Spannungsfeld: Einerseits haben die SDGs den holistischen Anspruch, vollständig in das Handeln der Kommunen integriert zu werden. Andererseits ist für eine effektive Umsetzung eine starke Anpassung der SDGs an den lokalen Kontext notwendig. Die vorliegende Arbeit betrachtet anhand einer Fallstudie die Frage, wie Kommunen die Nachhaltigkeitsziele der Vereinten Nationen in ihre Handlungsprogramme und Nachhaltigkeitsstrategien übersetzen, und welche Faktoren Einfluss auf diesen Prozess haben. Dabei wird ein translationstheoretischer Ansatz verwendet, der die Übertragung einer Idee in einen lokalen Kontext als aktiven Transfer versteht, bei dem das Handeln der beteiligten Akteure und deren Konstruktion der aufzunehmenden Idee im Fokus steht. Die Translation wird mit Hilfe von qualitativen Interviews nachvollzogen und analysiert. Die Ergebnisse zeigen, dass die SDGs zwar anhand ihrer Relevanz für die Kommune gefiltert werden, der normative Anspruch der SDGs aber erhalten bleibt und angesichts des als gering beurteilten Fortschritts der Kommune besonderes Gewicht erhält. Zentrale Einflussfaktoren für die Translation sind die verfügbaren personellen und finanziellen Ressourcen, die Akzeptanz für die SDGs in Verwaltung, Politik und Gesellschaft und nicht zuletzt das persönliche Engagement einzelner Verwaltungsmitarbeiter*innen.
Umfassend oder überfrachtet?
(2023)
In der Theorie klingt es erst mal pädagogisch und didaktisch verlockend: Umfassend ausgebildete Lehrkräfte verharren nicht stur in ihren fachlichen Grenzen, sondern unterrichten Phänomene in ihren mannigfaltigen Zusammenhängen. So erwerben Schüler*innen die Möglichkeit, Sachverhalte umfassend aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten und ihnen kompetent zu begegnen. Im Hinblick auf eine vollgestopfte Stundentafel scheint dies auch zeitlich effizient: Warum verschiedene Fächer aufwenden, wenn man drei oder vier Bildungsanliegen in einem zweistündigen Fach unterbringen kann?
Berufswahl differenzieren(d)
(2023)
Digitale und gesellschaftliche Entwicklungen fordern kontinuierliche Weiterbildung für Mitarbeiter im Vertrieb. Es halten sich in dieser Berufssparte aber immer noch einige Mythen zum Training von Vertriebsmitarbeitern. Unter anderem deshalb wurde in der Vergangenheit der Trainingsbedarf im Vertrieb stark vernachlässigt. Die Arbeit befasst sich deshalb zunächst mit der Frage, wie der Vertrieb in Deutschland aktuell geschult wird (unter Einbezug der Corona-Pandemie) und ob sich aus den Trainingsgewohnheiten erste Hinweise zur Erlangung eines strategischen Wettbewerbsvorteils ergeben könnten.
Dabei greift die Arbeit auf, dass Investitionen in das Training von Vertriebsmitarbeitern eine Anlage in die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens sein könnten. Automatisierte Trainings, beispielsweise basierend auf Virtual Reality (VR) und Künstlicher Intelligenz (KI), könnten in der Aus- und Weiterbildung des Vertriebs einen effizienten Beitrag in der Sicherstellung eines strategischen Wettbewerbsvorteils leisten. Durch weitere Forschungsfragen befasst sich die Arbeit anschließend damit, wie ein automatisiertes Vertriebstraining mit KI- und VR-Inhalten unter Einbeziehung der Nutzer gestaltet werden muss, um Vertriebsmitarbeiter in einem dafür ausgewählten Verhandlungskontext zu trainieren. Dazu wird eine Anwendung mit Hilfe von Virtual Reality und Künstlicher Intelligenz in einem Verhandlungsdialog entwickelt, getestet und evaluiert.
Die vorliegende Arbeit liefert eine Basis für die Automatisierung von Vertriebstrainings und im erweiterten Sinne für Trainings im Allgemeinen.
Das Ziel dieser Arbeit ist die Entwicklung eines Industrie 4.0 Reifegradindex für produzierende Unternehmen (KMU und Mittelstand) mit diskreter Produktion. Die Motivation zu dieser Arbeit entstand aus dem Zögern vieler Unternehmen – insbesondere KMU und Mittelstand – bei der Transformation in Richtung Industrie 4.0. Im Rahmen einer Marktstudie konnte belegt werden, dass 86 Prozent der befragten produzierenden Unternehmen kein für ihr Unternehmen geeignetes Industrie 4.0 Reifegradmodell gefunden haben, mit dem sie ihren Status Quo bewerten und Maßnahmen für einen höheren Grad der Reife ableiten könnten. Die Bewertung bestehender Reifegradmodelle zeigte Defizite hinsichtlich der Industrie 4.0 Abdeckung, der Betrachtung der sozio-technischen Dimensionen Mensch, Technik und Organisation sowie der Betrachtung von Management und Unternehmenskultur. Basierend auf den aktuellen Industrie 4.0 Technologien und Handlungsbereichen wurde ein neues, modular aufgebautes Industrie 4.0 Reifegradmodell entwickelt, das auf einer ganzheitlichen Betrachtung aller sozio-technischen Dimensionen Mensch, Technik und Organisation sowie deren Schnittstellen basiert. Das Modell ermittelt neben dem Overall Industry 4.0 Maturity Index (OI4MI) vier weitere Indizes zur Bewertung der Industrie 4.0 Reife des Unternehmens. Das Modell wurde bei einem Unternehmen validiert und steht nun als Template für darauf aufbauende Forschungsarbeiten zur Verfügung.
Die vorliegende Arbeit untersucht, inwiefern extrapersonale Einflussfaktoren das Verhalten der Wissensteilung im Offboarding in der öffentlichen Verwaltung Deutschlands beeinflussen. Hier besteht eine Forschungslücke, die es insbesondere vor dem Hintergrund einer nahenden Pensionierungswelle und der daraus resultierenden Gefahr eines massiven Wissensverlusts zu schließen gilt. Zu diesem Zweck werden unterschiedliche Analyseebenen verknüpft, Einflussfaktoren aus der Literatur herausgearbeitet und in die Theorie des geplanten Verhaltens eingebunden. Anschließend werden Hypothesen formuliert, wie extrapersonale Einflussfaktoren, die sich aus der Verwaltung als organisationalen Kontext und dem Prozess des Offboarding ergeben, das Verhalten der Wissensteilung fördern oder hemmen. Die Testung der Hypothesen erfolgt durch die Erhebung und Auswertung qualitativer Interviewdaten. Daraus resultierende Erkenntnisse verdeutlichen, dass die anstehende Pensionierungswelle in der deutschen Verwaltung eine stärkere Ausrichtung des organisationalen Wissensmanagements auf den Prozess des Offboarding und dessen Gestaltung erfordert, um Wissensverluste zu reduzieren.
Die öffentliche Verwaltung wird in den nächsten Jahrzehnten große Reformen durchlaufen müssen. Ein wichtiger Einflussfaktor für das Gelingen von geplanten organisatorischen Veränderungen ist auch im Verwaltungskontext die Einstellung von Mitarbeiter*innen gegenüber diesem Wandel. Hier existieren gerade bei Mitarbeiter*innen ohne Führungsverantwortlichkeit häufig negative Einstellungen gegenüber Veränderungen. Dies wird auch mit dem hohen Stress in diesen Situationen in Verbindung gebracht. Besonders direkte Führungskräfte sind hier eine wichtige Einflussgröße auf die Einstellungen. Die folgende Bachelorarbeit beschäftigt sich dementsprechend mit diesen Einfluss und konzentriert sich dabei auf den Effekt der sozialen Unterstützung dieser Führungskräfte auf die Einstellung der Mitarbeiter*innen, da soziale Unterstützung einen nachgewiesenen mildernden Effekt auf den wahrgenommenen Stress besitzt.
Soziale Unterstützung wird nach der Social-Support-Theorie in die dort identifizierten vier Unter-arten differenziert, namentlich Appraisal, Emotional, Informational und Instrumental Support. Im Rahmen einer Literaturanalyse konnte für zwei der vier Supportarten (Emotional, Informational) ein Einfluss nachgewiesen werden. Auch für die anderen Supportarten bestehen Hinweise auf einen positiven Effekt. Dies weist darauf hin, dass direkte Führungskräfte während Reformen der öffentlichen Verwaltung als Quellen der Unterstützung fungieren und mittels dieser die Einstellung der Mitarbeiter*innen gegenüber Wandel positiv beeinflussen. Darüber hinaus können die Unterschiede der Ergebnisse nach Supportart darauf hinweisen, dass situationsspezifisch ver-schiedene Unterstützung mehr oder weniger relevant ist. Für Führungskräfte in diesem Kontext verweisen die Ergebnisse der Arbeit darauf, dass der unterstützende Kontakt mit direkt Untergebenen in Phasen des Wandels wichtig und die Anforderungen breiter als die reine Anweisung dieser Untergebenen sind.
Die vorliegende Bachelorarbeit beschäftigt sich mit dem Einfluss von Digitalisierung auf die öffentliche Verwaltung in Deutschland. Den konkreten Untersuchungsschwerpunkt bilden organisationale Routinen. Die Arbeit gibt einen konzeptionellen Überblick über die Begriffe Digitalisierung und organisationale Routinen und leitet daraus Arbeitsdefinitionen ab. Der theoretisch dargelegte Zusammenhang zwischen den beiden Phänomenen wird im Rahmen von drei teilstrukturierten Interviews mit Mitarbeitenden aus unterschiedlichen öffentlichen Verwaltungen untersucht. Die herausgearbeiteten Definitionen wurden den Interviewten vorgestellt und durch ein Repertoire an Fragen die Wahrnehmung des Digitalisierungsstandes i.V.m. Routinen abgefragt.
Die Ergebnisse zeigen, dass digitaler Wandel und Routinen in jedem der interviewten Fachbereiche zumindest unterbewusst wahrgenommen wird. Digitalisierung und organisationale Routinen stehen in Wechselwirkung zueinander, da die wiederholte routinierte Ausführung von Tätigkeiten die Implementierung von Digitalisierung begünstigt. Darüber hinaus führt digitaler Wandel zur Veränderung von Routinen, welche mit einem anfänglichen Mehraufwand verbunden ist. Störungen bei der Implementierung von Digitalisierung bringen eine Starrheit von Routinen mit sich u.A. durch eine fehlende Bereitschaft der Mitarbeitenden. Die grundlegend bestehende Wechselwirkung ist ausschlaggebend für die Schnittstellen zwischen Digitalisierung und organisationalen Routinen in der öffentlichen Verwaltung.