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Das Personalmanagement in der öffentlichen Verwaltung steht in Zeiten von Haushaltskürzungen und demographischem Wandel vor der Herausforderung, den gestiegenen Erwartungen an Effizienz und Effektivität mit zunehmend älteren Belegschaften zu begegnen. Als ein wesentlicher Stellhebel für den Erhalt bzw. die Steigerung der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter gilt in der wissenschaftlichen Debatte die Qualität des Führungsverhaltens der Führungskräfte. Im Fokus dieser Arbeit steht das Konzept altersspezifischer Führung, das sich an den individuellen, altersspezifischen Bedürfnissen des einzelnen Mitarbeiters orientiert. Es wird mittels einer standardisierten Befragung von Führungskräften und deren Mitarbeitern in einer Dienststelle der Bundesagentur für Arbeit untersucht, ob die Ausprägung altersspezifischer Führung Einfluss auf die Qualität der dyadischen Arbeitsbeziehung von Führungskraft und Mitarbeiter (LMX-Qualität) hat. Dafür wird zunächst überprüft, wie altersspezifisch die befragten Führungskräfte führen, und welche Faktoren darauf Einfluss nehmen. Im Ergebnis der Untersuchung zeigt sich, dass ein hochsignifikanter Zusammenhang zwischen altersspezifischer Führung und der LMX-Qualität besteht. Daneben stellt sich heraus, dass die befragten Führungskräfte überwiegend altersspezifisches Führungsverhalten aufweisen, wobei jedoch zu berücksichtigen ist, dass die Ergebnisse auch durch organisationale Vorgaben beeinflusst werden, die den Handlungsspielraum der Führungskräfte begrenzen. Auch wurde für die untersuchte Stichprobe festgestellt, dass Alter und Führungserfahrung die Ausprägung altersspezifischen Führungsverhaltens beeinflussen, während sich für das Geschlecht sowie eine vorurteilsfreie Wahrnehmung älterer Mitarbeiter kein Zusammenhang gezeigt hat.
Das Ziel der Arbeit ist die Entwicklung eines heuristischen Bezugsrahmens zur Erklärung der Komplexität im Kontext von Industrie 4.0 und der demografischen Entwicklung aus strukturationstheoretischer Sicht. Dabei sind in Bezug auf die zukünftig zu erwartenden kognitiven Anforderungen an die Beschäftigten die Fragen essentiell, vor welchen Herausforderungen Unternehmen bezüglich der Einstellung und dem Verhalten sowie dem Erfahrungswissen der Beschäftigten stehen und welche Lösungsansätze sich im Umgang mit den Herausforderungen in der Praxis bisher als hilfreich erweisen.
In Kapitel 1 erfolgt zunächst die Beschreibung der Ausgangslage. Es werden die Begriffe Industrie 4.0 und demografische Entwicklung inhaltlich diskutiert und in einen theoretischen Zusammenhang gebracht.
In Kapitel 2 erfolgt die theoretische Fundierung der Arbeit. Dabei wird eine strukturationstheoretische Sicht auf Unternehmen als soziotechnische Systeme eingenommen. Durch diese „nicht deterministische“ Sichtweise wird ein prozessualer Blick auf den Wandlungsprozess in Unternehmen geschaffen, der es möglich macht, die Beschäftigten als aktiv handelnde Akteure im Sinne von „organisieren“ zur Erklärung möglicher Zusammenhänge zwischen Industrie 4.0 und der demografischen Entwicklung mit einzubeziehen. Der soziotechnische Systemansatz und die Strukturationstheorie bilden in diesem Sinne den „Kern“ des zu entwickelnden heuristischen Bezugsrahmens.
Die inhaltliche Gestaltung des theoriebasierten heuristischen Bezugsrahmens erfolgt in Kapitel 3 und Kapitel 4.
Kapitel 3 beschreibt ausgewählte Aspekte zukünftiger Anforderungen an die Arbeit, die durch eine systematische Aufbereitung des derzeitigen Forschungsstandes zu Industrie 4.0 ermittelt wurden. Sie bilden die „Gestaltungsgrenzen“, innerhalb derer sich je nach betrieblicher Situation unterschiedliche neue oder geänderte Anforderungen an die Beschäftigten bei der Gestaltung von Industrie 4.0 ableiten lassen.
In Kapitel 4 werden ausgewählte Aspekte menschlichen Handelns am Beispiel älterer Beschäftigter in Form zweier Schwerpunkte beschrieben.
Der erste Schwerpunkt betrifft mögliche Einflussfaktoren auf die Einstellung und das Verhalten älterer Beschäftigter im Wandlungsprozess aufgrund eines vorherrschenden Altersbildes im Unternehmen. Grundlage hierzu bildete die Stigmatisierungstheorie als interaktionistischer Ansatz der Sozialtheorie.
Mit dem zweiten Schwerpunkt, den ausgewählten handlungstheoretischen Aspekten der Alternsforschung aus der Entwicklungspsychologie, wird eine Lebensspannenperspektive eingenommen. Inhaltlich werden die komplexitätsinduzierten Faktoren, die sich aus handlungstheoretischer Perspektive mit der Adaptation von älteren Beschäftigten an veränderte äußere und persönliche Lebensbedingungen beschäftigen, systematisiert.
Anschließend wird auf Grundlage der bisherigen theoretischen Vorüberlegungen ein erster theoriebasierter Bezugsrahmen abgeleitet.
Kapitel 5 und Kapitel 6 beschreiben den empirischen Teil, die Durchführung teilstrukturierter Interviews, der Arbeit. Ziel der empirischen Untersuchung war es, neben der theoretischen Fundierung den theoriebasierten heuristischen Bezugsrahmen um Praxiserfahrungen zu konkretisieren und gegebenenfalls zu ergänzen. Hierzu wurde auf Grundlage des theoriebasierten heuristischen Bezugsrahmens mittels teilstrukturierter Interviews das Erfahrungswissen von 23 Experten in persönlichen Gesprächen abgefragt.
Nachdem in Kapitel 5 die Vorgehensweise der empirischen Untersuchung beschrieben wird, erfolgt in Kapitel 6 die Beschreibung der Ergebnisse aus der qualitativen Befragung. Hierzu werden aus den persönlichen Gesprächen zentrale Einflussfaktoren bei der Gestaltung und Umsetzung von Industrie 4.0 im Kontext mit der demografischen Entwicklung analysiert und in die übergeordneten Kategorien Handlungskompetenzen, Einstellung/ Verhalten sowie Erfahrungswissen geclustert.
Anschließend wird der theoriebasierte heuristische Bezugsrahmen durch die übergeordneten Kategorien und Faktoren aus den Expertengesprächen konkretisiert und ergänzt.
In Kapitel 7 werden auf Grundlage des heuristischen Bezugsrahmens sowie der Empfehlungen aus den Experteninterviews beispielhaft Implikationen für die Praxis abgeleitet. Es werden Interventionsmöglichkeiten zur Unterstützung einer positiven Veränderungsbereitschaft und einem positiven Veränderungsverhalten für den Strukturwandel aufgezeigt. Hierzu gehören die Anpassung des Führungsverhaltens im Wandlungsprozess, der Umgang mit der Paradoxie von Stabilität und Flexibilität, der Umgang mit Altersstereotypen in Unternehmen, die Unterstützung von Strategien zu Selektion, Optimierung und Kompensation sowie Maßnahmen zur Ausrichtung von Aktivitäten an die Potenzialrisiken der Beschäftigten.
Eine Zusammenfassung, ein Resümee und ein Ausblick erfolgen abschließend in Kapitel 8.