62H25 Factor analysis and principal components; correspondence analysis
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Traditionally, mental disorders have been identified based on specific symptoms and standardized diagnostic systems such as the DSM-5 and ICD-10. However, these symptom-based definitions may only partially represent neurobiological and behavioral research findings, which could impede the development of targeted treatments. A transdiagnostic approach to mental health research, such as the Research Domain Criteria (RDoC) approach, maps resilience and broader aspects of mental health to associated components. By investigating mental disorders in a transnosological way, we can better understand disease patterns and their distinguishing and common factors, leading to more precise prevention and treatment options.
Therefore, this dissertation focuses on (1) the latent domain structure of the RDoC approach in a transnosological sample including healthy controls, (2) its domain associations to disease severity in patients with anxiety and depressive disorders, and (3) an overview of the scientific results found regarding Positive (PVS) and Negative Valence Systems (NVS) associated with mood and anxiety disorders.
The following main results were found: First, the latent RDoC domain structure for PVS and NVS, Cognitive Systems (CS), and Social Processes (SP) could be validated using self-report and behavioral measures in a transnosological sample. Second, we found transdiagnostic and disease-specific associations between those four domains and disease severity in patients with depressive and anxiety disorders. Third, the scoping review showed a sizable amount of RDoC research conducted on PVS and NVS in mood and anxiety disorders, with research gaps for both domains and specific conditions.
In conclusion, the research presented in this dissertation highlights the potential of the transnosological RDoC framework approach in improving our understanding of mental disorders. By exploring the latent RDoC structure and associations with disease severity and disease-specific and transnosological associations for anxiety and depressive disorders, this research provides valuable insights into the full spectrum of psychological functioning. Additionally, this dissertation highlights the need for further research in this area, identifying both RDoC indicators and research gaps. Overall, this dissertation represents an important contribution to the ongoing efforts to improve our understanding and the treatment of mental disorders, particularly within the commonly comorbid disease spectrum of mood and anxiety disorders.
Die Gesundheitswirtschaft in Deutschland steht vor zahlreichen Veränderungen in ihrem Umfeld. Dabei mangelt es der Krankenhauslandschaft an ärztlichem Personal. Es fehlt insbesondere an Arztstunden bei zugleich steigendem Bedarf an medizinischen Leistungen. Der demografische Wandel, Abwanderung ins Ausland (z. B. in die Schweiz) und Extrapolationen wie Feminisierung des Arztberufs und der Wertewandel respektive Generationenforschung begünstigen diese
Entwicklung. Zudem wird der Arbeitsplatz Krankenhaus zunehmend als unattraktiv von zukünftigen Arbeitnehmerkohorten angesehen. Nachwuchsärzte entscheiden sich bereits im Studium vermehrt gegen die kurative Medizin beziehungsweise gegen eine medizinisch-klinische Tätigkeit. Ein virulentes Beschaffungsproblem zeichnet sich ab, das es zu lösen gilt.
Das Forschungsziel ist die Entwicklung eines ganzheitlichen strategischen Lösungsansatzes mit marktorientierter Akzentuierung für den Arbeitgeber Krankenhaus. Dabei wird das Krankenhaus als wissens- und kompetenzintensive Dienstleistungsorganisation definiert. Employer Branding stellt den Bezugsrahmen eines marktorientierten Personalmanagements dar. Ein forschungstheoretischer Unterbau wird durch strategische Managementansätze integriert. Employer Branding schlägt die Brücke vom Market-based View zum Competence-based View und ist Markenmanagement im Kontext des strategischen Personalmanagements. In der vorliegenden Arbeit wird ein holistischer Bezugsrahmen vorgestellt, der die Wirkungszusammenhänge respektive Employer Branding darstellt. Das Herzstück ist die Employer Value Proposition, die auf der Markenidentität der Organisation basiert. Ziel des Employer Branding Ansatzes ist es, unter anderem eine präferenzerzeugende Wirkung im Prozess der Arbeitsplatzwahl sicherzustellen.
Die Zielrichtung und die Erkenntnis-Interessen erfordern einen breit angelegten Forschungsansatz, der qualitative und quantitative Methoden kombiniert. Ziel der leitfadengesteuerten Tiefeninterviews (exploratives Studiendesign) ist es, bestehende und noch zu entwickelnde Kompetenzstärken der Krankenhausorganisationen zu identifizieren. Bei der Stichprobe handelt es sich um ein „Typical Case Sampling“ (N=12). Defizitäre Befunde, welche Werte und Attraktivitätsfaktoren bei angehenden Ärzten ausgeprägt sind, werden bestätigt. In der Krankenhauslandschaft wird eine fragmentarische und reaktive Herangehensweise identifiziert, die die erfolgreiche Rekrutierung von qualifiziertem Krankenhauspersonal erschwert.
Durch die qualitative Marktforschung werden Anforderungen des Marktes – also zukünftiges, ärztliches Krankenhauspersonal – auf faktorenanalytischer Basis analysiert. Die Stichprobe (N=475) ist isomorph. Dabei wird der Prozess der Einstellungsbildung in das neobehavioristische Erklärungsmodell des Käuferverhaltens eingeordnet. Die Vereinbarkeit von Beruf, Karriere und Familie sowie die betriebliche Kinderbetreuung werden als Schlüsselkomponenten erkannt.
Wichtigste Arbeitswerte in Bezug auf einen attraktiven Arbeitgeber sind Verlässlichkeit, Verantwortung und Respekt. Diese Komponenten haben kommunikativen Nutzen und Differenzierungskraft. Schließlich bewerten Bewerber ein Krankenhaus positiver im Prozess der Arbeitsplatzwahl, je mehr die Werte des potentiellen Arbeitnehmers mit dem Werteprofil der Person übereinstimmen (Person-Organisation Fit).
Krankenhausorganisationen, die den Employer Branding Ansatz implementieren und als Chance zur Definition ihrer Stärken, ihrer Vorzüge und ihres Leistungsangebots als Arbeitgeber annehmen, rüsten sich für das verstärkte Werben um Jungmediziner. Schließlich setzt Employer Branding als marktorientierter Strategieansatz intern und extern Kräfte frei, die Differenzierungsvorteile gegenüber anderen Arbeitgebern bringen. Dabei hat Employer Branding positive Auswirkungen auf den Human Ressource-Bereich entlang der Wertschöpfungskette und mindert das gesamtwirtschaftliche Problem.