Denisa Schill

• Die Gesundheitswirtschaft in Deutschland steht vor zahlreichen Veränderungen in ihrem Umfeld. Dabei mangelt es der Krankenhauslandschaft an ärztlichem Personal. Es fehlt insbesondere an Arztstunden bei zugleich steigendem Bedarf an medizinischen Leistungen. Der demografische Wandel, Abwanderung ins Ausland (z. B. in die Schweiz) und Extrapolationen wie Feminisierung des Arztberufs und der Wertewandel respektive Generationenforschung begünstigen diese Entwicklung. Zudem wird der Arbeitsplatz Krankenhaus zunehmend als unattraktiv von zukünftigen Arbeitnehmerkohorten angesehen. Nachwuchsärzte entscheiden sich bereits im Studium vermehrt gegen die kurative Medizin beziehungsweise gegen eine medizinisch-klinische Tätigkeit. Ein virulentes Beschaffungsproblem zeichnet sich ab, das es zu lösen gilt. Das Forschungsziel ist die Entwicklung eines ganzheitlichen strategischen Lösungsansatzes mit marktorientierter Akzentuierung für den Arbeitgeber Krankenhaus. Dabei wird das Krankenhaus als wissens- und kompetenzintensiveDie Gesundheitswirtschaft in Deutschland steht vor zahlreichen Veränderungen in ihrem Umfeld. Dabei mangelt es der Krankenhauslandschaft an ärztlichem Personal. Es fehlt insbesondere an Arztstunden bei zugleich steigendem Bedarf an medizinischen Leistungen. Der demografische Wandel, Abwanderung ins Ausland (z. B. in die Schweiz) und Extrapolationen wie Feminisierung des Arztberufs und der Wertewandel respektive Generationenforschung begünstigen diese Entwicklung. Zudem wird der Arbeitsplatz Krankenhaus zunehmend als unattraktiv von zukünftigen Arbeitnehmerkohorten angesehen. Nachwuchsärzte entscheiden sich bereits im Studium vermehrt gegen die kurative Medizin beziehungsweise gegen eine medizinisch-klinische Tätigkeit. Ein virulentes Beschaffungsproblem zeichnet sich ab, das es zu lösen gilt. Das Forschungsziel ist die Entwicklung eines ganzheitlichen strategischen Lösungsansatzes mit marktorientierter Akzentuierung für den Arbeitgeber Krankenhaus. Dabei wird das Krankenhaus als wissens- und kompetenzintensive Dienstleistungsorganisation definiert. Employer Branding stellt den Bezugsrahmen eines marktorientierten Personalmanagements dar. Ein forschungstheoretischer Unterbau wird durch strategische Managementansätze integriert. Employer Branding schlägt die Brücke vom Market-based View zum Competence-based View und ist Markenmanagement im Kontext des strategischen Personalmanagements. In der vorliegenden Arbeit wird ein holistischer Bezugsrahmen vorgestellt, der die Wirkungszusammenhänge respektive Employer Branding darstellt. Das Herzstück ist die Employer Value Proposition, die auf der Markenidentität der Organisation basiert. Ziel des Employer Branding Ansatzes ist es, unter anderem eine präferenzerzeugende Wirkung im Prozess der Arbeitsplatzwahl sicherzustellen. Die Zielrichtung und die Erkenntnis-Interessen erfordern einen breit angelegten Forschungsansatz, der qualitative und quantitative Methoden kombiniert. Ziel der leitfadengesteuerten Tiefeninterviews (exploratives Studiendesign) ist es, bestehende und noch zu entwickelnde Kompetenzstärken der Krankenhausorganisationen zu identifizieren. Bei der Stichprobe handelt es sich um ein „Typical Case Sampling“ (N=12). Defizitäre Befunde, welche Werte und Attraktivitätsfaktoren bei angehenden Ärzten ausgeprägt sind, werden bestätigt. In der Krankenhauslandschaft wird eine fragmentarische und reaktive Herangehensweise identifiziert, die die erfolgreiche Rekrutierung von qualifiziertem Krankenhauspersonal erschwert. Durch die qualitative Marktforschung werden Anforderungen des Marktes – also zukünftiges, ärztliches Krankenhauspersonal – auf faktorenanalytischer Basis analysiert. Die Stichprobe (N=475) ist isomorph. Dabei wird der Prozess der Einstellungsbildung in das neobehavioristische Erklärungsmodell des Käuferverhaltens eingeordnet. Die Vereinbarkeit von Beruf, Karriere und Familie sowie die betriebliche Kinderbetreuung werden als Schlüsselkomponenten erkannt. Wichtigste Arbeitswerte in Bezug auf einen attraktiven Arbeitgeber sind Verlässlichkeit, Verantwortung und Respekt. Diese Komponenten haben kommunikativen Nutzen und Differenzierungskraft. Schließlich bewerten Bewerber ein Krankenhaus positiver im Prozess der Arbeitsplatzwahl, je mehr die Werte des potentiellen Arbeitnehmers mit dem Werteprofil der Person übereinstimmen (Person-Organisation Fit). Krankenhausorganisationen, die den Employer Branding Ansatz implementieren und als Chance zur Definition ihrer Stärken, ihrer Vorzüge und ihres Leistungsangebots als Arbeitgeber annehmen, rüsten sich für das verstärkte Werben um Jungmediziner. Schließlich setzt Employer Branding als marktorientierter Strategieansatz intern und extern Kräfte frei, die Differenzierungsvorteile gegenüber anderen Arbeitgebern bringen. Dabei hat Employer Branding positive Auswirkungen auf den Human Ressource-Bereich entlang der Wertschöpfungskette und mindert das gesamtwirtschaftliche Problem.…
• The demographic change is accompanied by a wave of retirement of older employees and the “fight” for doctors in german hospitals. There is a lack of working hours of doctors while the demand of medical services increases. There are different factors influencing the effect: demographic changes, migration, extrapolations like feminization and changes in values (Generations). Additionally the workingspace 'hospital' becomes more and more unattractive for prospective employees. The war for talent, coined this phenomenon, increasingly resembles crucial bottleneck of global competitiveness in the job market. In this context, an holistic management approach has to be developed to assert hospitals in the job market and recruiting process. Employer Branding becomes an anchor point. The establishment of a market-driven employer brand positively influences the achievement of external potential doctors. Based on qualitative and quantiative research the competences, factors and values as well as touchpoints of a candidate journey areThe demographic change is accompanied by a wave of retirement of older employees and the “fight” for doctors in german hospitals. There is a lack of working hours of doctors while the demand of medical services increases. There are different factors influencing the effect: demographic changes, migration, extrapolations like feminization and changes in values (Generations). Additionally the workingspace 'hospital' becomes more and more unattractive for prospective employees. The war for talent, coined this phenomenon, increasingly resembles crucial bottleneck of global competitiveness in the job market. In this context, an holistic management approach has to be developed to assert hospitals in the job market and recruiting process. Employer Branding becomes an anchor point. The establishment of a market-driven employer brand positively influences the achievement of external potential doctors. Based on qualitative and quantiative research the competences, factors and values as well as touchpoints of a candidate journey are identified. These aspects are important for developing an employer value proposition. The value proposition is based on an identity oriented approach with the objective of differentiation and preferences respective potential employees.…