TY - RPRT ED - Kroll, Alexander ED - Siegel, John Philipp T1 - Was machen Verwaltungsmanager wirklich? : Explorative Ergebnisse eines Lehrforschungsprojekts T1 - What do managers really do? : Explorative results of a student research seminar N2 - Dieses Sonderheft der Schriftenreihe des Lehrstuhls für Public Management präsentiert ausgewählte Ergebnisse eines Lehrforschungsprojektes. Dabei wurde in Anlehnung an Mintzbergs Managementforschung die Frage gestellt, wie Führungskräfte in der Verwaltung tatsächlich ihre Organisationen steuern. Das Sonderheft enthält die explorativen Befunde aus drei empirischen Studien, die von Teilnehmern und Teilnehmerinnen des Seminars durchgeführt wurden. N2 - This Special Issue of the Chair of Public Management’s publication series presents some results of a student research seminar. Following Mintzberg’s approach of management research, we posed the question, “What do public managers really do?” when it comes to managing their organizations. The Special Issue reports the explorative findings of three empirical studies conducted by participants of the research seminar. T3 - Schriftenreihe für Public und Nonprofit Management - 10 KW - Mintzberg KW - öffentlicher Sektor KW - Verwaltung KW - Führung KW - Management KW - Mintzberg KW - public sector KW - leadership KW - management KW - administration Y1 - 2011 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:kobv:517-opus-54526 ER - TY - THES A1 - von Kalm, Nicolas T1 - Personalführung in der öffentlichen Verwaltung in Zeiten des demographischen Wandels : eine Untersuchung der Wirkung altersspezifischer Führung auf die Arbeitsbeziehung von Führungskraft und Mitarbeiter am Beispiel einer Dienststelle der Bundesagentur für Arbeit T1 - Public sector leadership in times of demographic change : a study of the effects of age-related leadership on the dyadic relationship between leaders and followers N2 - Das Personalmanagement in der öffentlichen Verwaltung steht in Zeiten von Haushaltskürzungen und demographischem Wandel vor der Herausforderung, den gestiegenen Erwartungen an Effizienz und Effektivität mit zunehmend älteren Belegschaften zu begegnen. Als ein wesentlicher Stellhebel für den Erhalt bzw. die Steigerung der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter gilt in der wissenschaftlichen Debatte die Qualität des Führungsverhaltens der Führungskräfte. Im Fokus dieser Arbeit steht das Konzept altersspezifischer Führung, das sich an den individuellen, altersspezifischen Bedürfnissen des einzelnen Mitarbeiters orientiert. Es wird mittels einer standardisierten Befragung von Führungskräften und deren Mitarbeitern in einer Dienststelle der Bundesagentur für Arbeit untersucht, ob die Ausprägung altersspezifischer Führung Einfluss auf die Qualität der dyadischen Arbeitsbeziehung von Führungskraft und Mitarbeiter (LMX-Qualität) hat. Dafür wird zunächst überprüft, wie altersspezifisch die befragten Führungskräfte führen, und welche Faktoren darauf Einfluss nehmen. Im Ergebnis der Untersuchung zeigt sich, dass ein hochsignifikanter Zusammenhang zwischen altersspezifischer Führung und der LMX-Qualität besteht. Daneben stellt sich heraus, dass die befragten Führungskräfte überwiegend altersspezifisches Führungsverhalten aufweisen, wobei jedoch zu berücksichtigen ist, dass die Ergebnisse auch durch organisationale Vorgaben beeinflusst werden, die den Handlungsspielraum der Führungskräfte begrenzen. Auch wurde für die untersuchte Stichprobe festgestellt, dass Alter und Führungserfahrung die Ausprägung altersspezifischen Führungsverhaltens beeinflussen, während sich für das Geschlecht sowie eine vorurteilsfreie Wahrnehmung älterer Mitarbeiter kein Zusammenhang gezeigt hat. N2 - One of the main challenges for the Public Sector Human Ressource Management is to meet the risen expectancies in terms of efficiency and effectiveness in spite of a significantly higher average age of its workforce. As a key factor to maintain or even enhance the employees working ability studies identified the quality of leadership. The following thesis brings the concept of age-related leadership into focus, which deals with the individual, age-related needs of the employees’. It examines the relationship between leaders age-related leadership behaviors and followers’ perception of quality of relationship with their leaders (LMX-quality) using the example of a public sector agency. Therefore the quality of the leaders’ age-related leadership behavior has to be analyzed and furthermore, which factors are having an influence. The results show a significant influence of age-related leadership behavior on followers perceived LMX-quality. Furthermore, the study found that the polled leaders show predominantly age-related leadership behaviors, which is also influenced by organizational guidelines. It also found that age and leadership experience influence age-related leadership behavior whereas no influence of gender and leaders perception of older employees were found. T3 - Schriftenreihe für Public und Nonprofit Management - 15 KW - Personalführung KW - demographischer Wandel KW - LMX-Theorie KW - Öffentliche Verwaltung KW - Alter KW - leadership KW - demographic change KW - LMX-theory KW - public administration KW - age Y1 - 2013 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:kobv:517-opus-63056 ER - TY - THES A1 - Jung, Heike T1 - Führungsauffassungen von Unternehmen in ländlichen Kleinbetrieben der westlichen Mongolei : eine Analyse der Führungspraxis im Kontext neocharismatischer Theorieansätze T1 - SMEs and entrepreneurs in West Mongolia : an examination of leadershipstyles against the background of neocharismatic theory approaches N2 - Der Transformationsprozess in der Mongolei stellt besonders für den wirtschaftlichen Bereich eine große Herausforderung dar. Bei der Umgestaltung von der Plan-zur Marktwirtschaft nehmen dabei Führungskräfte eine Schlüsselfunktion ein, da sie wesentlichen Einfluss auf den Gestaltungsprozess der sich neu orientierenden Unternehmen haben. Die Arbeit untersucht das Verhältnis der Führungskräfte zu ihren Mitarbeitern vor dem Hintergrund neocharismatischer Theorieansätze und kommt zum dem Schluss, dass es Hinweise auf transformationale Führung gibt. Dabei nehmen Gruppenprozesse, die Person der Führungskraft sowie traditionelle und sozialistisch sozialisierte Elemente zentrale Rollen ein. Des Weiteren gibt es Verweise auf Konzepte der Authentizität und der Geteilten Führung. N2 - The postsocialist transformation process in Mongolia represents - particularly for the ecnomic sector - a major challenge.With the transformation of the planned economy to a free enterprise economy top executive personnel, especially entrepreneurs, have a key function, since they have substantial influence on the reorganization process of the newly orienting enterprises. The dissertation examines the relationship of entrepreneurs and top executives to their employees against the background of neocharismatic theory approaches and comes to the conclusion that there are thoroughly indications referring to a transformational leadership. Group processes, the personalities of top executives as well as traditional and socialistically socialized elements play a central role. Moreover there are references to concepts of authenticity and shared leadership. KW - Mongolei KW - Führungspraxis KW - Kleintriebe KW - Land KW - transformational KW - Mongolia KW - leadership KW - SME KW - countryside KW - transformational Y1 - 2013 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:kobv:517-opus-72459 ER - TY - BOOK A1 - Schmiedgen, Jan A1 - Rhinow, Holger A1 - Köppen, Eva A1 - Meinel, Christoph T1 - Parts without a whole? BT - The current state of Design Thinking practice in organizations N2 - This explorative study gives a descriptive overview of what organizations do and experience when they say they practice design thinking. It looks at how the concept has been appropriated in organizations and also describes patterns of design thinking adoption. The authors use a mixed-method research design fed by two sources: questionnaire data and semi-structured personal expert interviews. The study proceeds in six parts: (1) design thinking¹s entry points into organizations; (2) understandings of the descriptor; (3) its fields of application and organizational localization; (4) its perceived impact; (5) reasons for its discontinuation or failure; and (6) attempts to measure its success. In conclusion the report challenges managers to be more conscious of their current design thinking practice. The authors suggest a co-evolution of the concept¹s introduction with innovation capability building and the respective changes in leadership approaches. It is argued that this might help in unfolding design thinking¹s hidden potentials as well as preventing unintended side-effects such as discontented teams or the dwindling authority of managers. N2 - Diese explorative Studie gibt einen deskriptiven Überblick, was Organisationen tun und zu erleben, wenn sie sagen, sie üben Design Thinking. Es untersucht, wie das Konzept in Organisationen angeeignet und beschreibt auch Muster der Design Thinking Annahme. Die Autoren verwenden eine von zwei Quellen gespeist Mixed-Verfahren Forschungsdesign: Fragebogendaten und semi-strukturierten persönlichen Experteninterviews. Die Studie läuft in sechs Teile: Einstiegspunkte (1) Design-Denken in Organisationen; (2) Verständnis des Deskriptors; (3) ihre Anwendungsgebiete und organisatorische Lokalisierung;(4) dessen empfundenen Auswirkungen; (5) Gründe für ihre Einstellung oder Misserfolg; und (6) versucht, den Erfolg zu messen. Abschließend fordert der Bericht-Manager mehr bewusst ihre aktuellen Design Thinking der Praxis zu sein. Die Autoren schlagen eine Ko-Evolution von Einführung des Konzepts mit Innovationsfähigkeit Gebäude und den jeweiligen Führungswechsel Ansätze. Es wird argumentiert, dass dies in der Entfaltung versteckte Potentiale Design Denken wie auch zur Verhinderung unbeabsichtigten Nebenwirkungen, wie unzufrieden Teams oder die schwindende Autorität von Managern zu helfen. T3 - Technische Berichte des Hasso-Plattner-Instituts für Digital Engineering an der Universität Potsdam - 97 KW - design thinking KW - innovation KW - innovation management KW - innovation capabilities KW - organizational change KW - change management KW - management KW - adoption KW - diffusion KW - study KW - leadership KW - Design Thinking KW - Innovation KW - Innovationsmanagement KW - Organisationsveränderung KW - Change Management KW - Management KW - Innovationsmethode KW - Studie KW - Leadership Y1 - 2015 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:kobv:517-opus4-79969 SN - 978-3-86956-334-3 SN - 1613-5652 SN - 2191-1665 IS - 97 PB - Universitätsverlag Potsdam CY - Potsdam ER - TY - THES A1 - Vogel, Dominik T1 - Führung im öffentlichen Sektor T1 - Leadership in the public sector BT - eine empirische Untersuchung von Einflussfaktoren auf das Führungsverhalten BT - an empirical analysis of antecedents of leadership behavior N2 - Die vorliegende Arbeit befasst sich mit Führungsverhalten im öffentlichen Sektor sowie mit Einflussfaktoren auf dieses Führungsverhalten. Hierzu wurde eine Taxonomie, bestehend aus sechs Metakategorien von Führungsverhalten, entwickelt. Die Metakategorien umfassen Aufgaben-, Beziehungs-, Veränderungs-, Außen-, Ethik- und Sachbearbeitungsorientierung. Eine Analyse von Umfragedaten, die für diese Arbeit bei Mitarbeitern und unteren Führungskräften dreier Behörden erhoben wurden, zeigt, dass diese Taxonomie sehr gut geeignet ist, die Führungsrealität in der öffentlichen Verwaltung abzubilden. Eine deskriptive Auswertung der Daten zeigt außerdem, dass es eine relativ große Differenz zwischen der Selbsteinschätzung der Führungskräfte und der Fremdeinschätzung durch ihre Mitarbeiter gibt. Diese Differenz ist bei der Beziehungs- und Veränderungsorientierung besonders hoch. Der deskriptiven Auswertung schließt sich eine Analyse von Einflussfaktoren auf das Führungsverhalten an. Die Einflussfaktoren können den vier Kategorien "Charakteristika und Eigenschaften der Führungskräfte", "Erwartungen und Interesse von Vorgesetzten", "Charakteristika und Einstellungen von Geführten" und "Managementinstrumente und -rahmenbedingungen" zugeordnet werden. Eine Analyse mit Hilfe von hierarchischen linearen Modellen zeigt, dass vor allem die Führungsmotivation und die Managementorientierung der Führungskräfte, die Gemeinwohlorientierung und die Art der Aufgabe der Geführten sowie die strategische Führungskräfteauswahl und die Leistungsmessung durch die Führungskräfte anhand konkreter Ziele einen Einfluss auf das Führungsverhalten haben. Die Ergebnisse dieser Arbeit ergänzen die Literatur zu Führungsverhalten im öffentlichen Sektor um die Perspektive der Einflussfaktoren auf das Führungsverhalten und leisten zusätzlich mit Hilfe der verwendeten Taxonomie einen Beitrag zur theoretischen Diskussion von Führungsverhalten in der Public-Management-Forschung. Darüber hinaus bieten die gewonnenen Erkenntnisse der Verwaltungspraxis Hinweise zu relevanten Einflussfaktoren auf das Führungsverhalten sowie auf beachtliche Differenzen zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung des Führungsverhaltens. N2 - This thesis researches leadership behavior and antecedents of leadership behavior in the public sector. Therefore, a taxonomy of six meta-categories of leadership behavior was developed. The taxonomy consists of task-, relations-, change-, external-, ethical- and processing-orientation. In order to answer the research questions about the actual leadership behavior in the public sector and about antecedents of this behavior, survey data were collected from street-level leaders of three German public organizations and their followers. An analysis of the data reveals that the proposed taxonomy fits the leadership behavior in the public sector well. Furthermore, a descriptive analysis of the data shows that there are quite big differences between leaders' self-perception and followers' perception of leadership behavior. The difference is especially high for relations- and change-orientation. In addition to the descriptive analysis, hierarchical linear models are used to analyze antecedents of leadership behavior. The antecedents can be grouped in the four categories "characteristics and attitudes of leaders", "expectations and interest of supervisors", "characteristics and attitudes of followers", and "management instruments and framework". The analyses show that the most important antecedents of leadership behavior are the motivation to lead and the management-orientation of the leaders, the commitment to public interest and the task complexity of the followers as well as the strategic leader selection and the leaders' use of management by objectives. The results of this thesis expand the literature on leadership behavior in the public sector by a perspective of antecedents. In addition, the developed taxonomy can be used to systematize the discussion about leadership behavior in the public sector. This study also provides information for practitioners about antecedents of leadership behavior and about differences between self- and other-perceptions of leadership behavior. KW - Führung KW - Führungsverhalten KW - öffentlicher Sektor KW - öffentliche Verwaltung KW - leadership KW - leadership behavior KW - public sector KW - public administration Y1 - 2016 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:kobv:517-opus4-89214 SN - 978-3-86956-363-3 PB - Universitätsverlag Potsdam CY - Potsdam ER - TY - JOUR A1 - Forster, Timon A1 - Heinzel, Mirko Noa T1 - Reacting, fast and slow BT - how world leaders shaped government responses to the COVID-19 pandemic JF - Journal of European public policy N2 - The COVID-19 pandemic created extraordinary challenges for governments to safeguard the well-being of their people. To what extent has leaders' reliance on scientific advice shaped government responses to the COVID-19 outbreak? We argue that leaders who tend to orient themselves on expert advice realized the extent of the crisis earlier. Consequently, these governments would adopt containment measures relatively quickly, despite the high uncertainty they faced. Over time, differences in government responses based on the use of science would dissipate due to herding effects. We test our argument on data combining 163 government responses to the pandemic with national- and individual-level characteristics. Consistent with our argument, we find that countries governed by politicians with a stronger technocratic mentality, approximated by holding a PhD, adopted restrictive containment measures faster in the early, but not in the later, stages of the crisis. This importance of expert-based leadership plausibly extends to other large-scale societal crises. KW - crisis KW - leadership KW - expertise KW - COVID-19 KW - policy-making KW - public health Y1 - 2021 U6 - https://doi.org/10.1080/13501763.2021.1942157 SN - 1350-1763 SN - 1466-4429 VL - 28 IS - 8 SP - 1299 EP - 1320 PB - Routledge, Taylor & Francis Group CY - Abingdon ER - TY - THES A1 - Hagen, Anne Julia T1 - The North Atlantic Treaty Organization and cross-cultural competence T1 - Die Nordatlantische Vertragsorganisation und Cross-Cultural Kompetenz BT - A wolf in sheep's clothing? Cross-cultural competence in NATO and its missions BT - Ein Wolf im Schafspelz? Cross-Cultural Kompetenz in der NATO und ihren Missionen N2 - This paper examines the function that cross-cultural competence (3C) has for NATO in a military context while focusing on two member states and their armed forces: the United States and Germany. Three dimensions were established to analyze 3C internally and externally: dimension A, dealing with 3C within the military organization; dimension B, focusing on 3C in a coalition environment/multicultural NATO contingent, for example while on a mission/training exercise abroad; and dimension C, covering 3C and NATO missions abroad with regard to interaction with the local population. When developing the research design, the cultural studies-based theory of hegemony constructed by Antonio Gramsci was applied to a comprehensive document analysis of 3C coursework and regulations as well as official documents in order to establish a typification for cross-cultural competence. As the result, 3C could be categorized as Type I – Ethical 3C, Type II – Hegemonic 3C, and Type III – Dominant 3C. Attributes were assigned according to each type. To validate the established typification, qualitative surveys were conducted with NATO (ACT), the U.S. Armed Forces (USCENTCOM), and the German Armed Forces (BMVg). These interviews validated the typification and revealed a varied approach to 3C in the established dimensions. It became evident that dimensions A and B indicated a prevalence of Type III, which greatly impacts the work atmosphere and effectiveness for NATO (ACT). In contrast, dimension C revealed the use of postcolonial mechanisms by NATO forces, such as applying one’s value systems to other cultures and having the appearance of an occupying force when 3C is not applied (Type I-II). In general, the function of each 3C type in the various dimensions could be determined. In addition, a comparative study of the document analysis and the qualitative surveys resulted in a canon for culture-general skills. Regarding the determined lack of coherence in 3C correlating with a demonstrably negative impact on effectiveness and efficiency as well as interoperability, a NATO standard in the form of a standardization agreement (STANAG) was suggested based on the aforementioned findings, with a focus on: empathy, cross-cultural awareness, communication skills (including active listening), flexibility and adaptability, and interest. Moreover, tolerance of ambiguity and teachability, patience, observation skills, and perspective-taking could be considered significant. Suspending judgment and respect are also relevant skills here. At the same time, the document analysis also revealed a lack of coherency and consistency in 3C education and interorganizational alignment. In particular, the documents examined for the U.S. Forces indicated divergent approaches. Furthermore, the interview analysis disclosed a large discrepancy in part between doctrine and actual implementation with regard to the NATO Forces. N2 - Diese Arbeit untersucht die Funktion von Cross-Cultural Competence (3C) in der NATO in einem militärischen Kontext, wobei der Fokus auf zwei Mitgliedsstaaten und den jeweiligen Streitkräften liegt: Den Vereinigten Staaten von Amerika und der Bundesrepublik Deutschland. Drei Dimensionen wurden definiert, um 3C intern und extern zu analysieren: Dimension A – 3C innerhalb der militärischen Organisation, Dimension B – 3C in multikulturellen NATO-Kontingenten während einer Übung oder Mission und auf Koalitionsebene sowie Dimension C – 3C in Umgang und Interaktion mit der lokalen Bevölkerung eines Einsatzlandes. Bei der Konzipierung des Forschungsdesigns wurde die kulturwissenschaftliche Theorie der Hegemonie von Antonio Gramsci herangezogen und auf eine umfangreiche Dokumentenanalyse von 3C Unterrichtsmaterialien, Dienstvorschriften sowie anderen offiziellen Dokumenten angewendet, mit dem Ziel eine Typisierung für 3C abzuleiten. Daraus ließ sich Cross-Cultural Competence in ein dreiteiliges Konstrukt mit seinen jeweiligen Typen gliedern: Typ I – Ethisch, Typ II – Hegemonial und Typ III – Dominant. Ersterer wird hierbei als Teil der sozialen Kompetenz verstanden, während Typ II und III als militärisches Instrument definiert werden. Diesen Typen wurden entsprechende Attribute zugeordnet. Um die Typisierung zu validieren, wurden qualitative Studien mit militärischem Personal der NATO (ACT), den U.S. Streitkräften (USCENTCOM) und der Bundeswehr (BMVg) durchgeführt. Die Interviews bestätigten die deduzierte Typisierung und enthüllten ein variierendes Verständnis sowie eine variierende Anwendung von 3C in den festgelegten Dimensionen. Hierbei wurde eine Prävalenz von Typ III in Dimension A und B deutlich, die sich auf die Arbeitsatmosphäre und Effektivität in der NATO (ACT) auswirkt. Im Gegensatz hierzu konnte in Dimension C die Anwendung von postkolonialen Mechanismen von NATO Streitkräften konstatiert werden, wie die Anwendung des eigenen Wertesystems auf „andere“ Kulturen und das Auftreten einer Okkupationsmacht, wenn 3C Typ I-II nicht angewendet wird. Letztlich konnte die Funktion jedes 3C Typen in den jeweiligen Dimensionen bestimmt werden. Darüber hinaus wurde mittels des komparativen Vergleichs der Dokumentenanalyse und der qualitativen Studie ein Kanon für Kultur-allgemeine Fähigkeiten generiert. Bezüglich der festzustellenden mangelnden Kohärenz in 3C Verständnis und Anwendung, die mit der demonstrativ negativen Auswirkung auf Effektivität, Effizienz und Interoperabilität korreliert, wurde ein NATO Standard in Form eines Standardization Agreements (STANAG) vorgeschlagen, der auf den zuvor genannten Ergebnissen basiert und sich aus folgenden Kultur-allgemeinen Fähigkeiten zusammensetzt: Empathie, Cross-Cultural Bewusstsein, Kommunikationsfähigkeiten, ebenso wie aktives Zuhören, Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und Interesse. Des Weiteren wurden Toleranz, Lernfähigkeit/Bereitschaft, Geduld, Observierungsfähigkeiten und Perspektivenwechsel als signifikant herausgestellt, ebenso wie das Zurückhalten und die Reflexion von Vorurteilen, und Respekt. Im gleichen Zuge konnte die Dokumentenanalyse die Inkongruenz in 3C Ausbildung und interorganisationeller Übereinstimmung hervorheben. Insbesondere die Dokumente der U.S. Streitkräfte wiesen divergierende Ansätze auf. Schließlich zeigte die Interviewanalyse eine Diskrepanz zwischen Doktrin und tatsächlicher Implementierung von 3C für die NATO Streitkräfte auf. KW - cross-cultural competence KW - interkulturelle Kompetenz KW - culture-general skills KW - leadership KW - hegemony KW - 3C KW - function of cross-cultural competence KW - standardization (STANAG) KW - interoperability KW - Bundeswehr KW - U.S. Armed Forces KW - NATO KW - qualitative research KW - multinational oganizations KW - intercultural communication Y1 - 2022 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:kobv:517-opus4-534463 SN - 978-3-86956-527-9 ER - TY - CHAP A1 - Siegel, John A1 - Proeller, Isabella ED - Schedler, Kuno T1 - Strategic management in public administration T2 - Elgar encyclopedia of public management N2 - Strategic management is the deliberate engagement of an administration with the challenges of fulfilling its mission and ensuring and improving its ability to act by clarifying measures of success, an understanding of how to influence patterns of action, and organiza-tional learning. In this respect, it is not just about planning, but about an understanding of the emerging strategies of the administration in fulfilling its tasks and the use of opportunities for performance improvement, taking into account stakeholder expectations, resource base and organizational capabilities. KW - strategy KW - performance KW - leadership KW - change KW - digitalization Y1 - 2022 SN - 978-1-80037-548-2 SN - 978-1-80037-549-9 U6 - https://doi.org/10.4337/9781800375499.strategic SP - 302 EP - 306 PB - Edward Elgar Publishing CY - Cheltenham ER - TY - JOUR A1 - Asselmann, Eva A1 - Holst, Elke A1 - Specht, Jule T1 - Longitudinal bidirectional associations between personality and becoming a leader JF - Journal of personality N2 - Objective Leaders differ in their personalities from non-leaders. However, when do these differences emerge? Are leaders "born to be leaders" or does their personality change in preparation for a leadership role and due to increasing leadership experience? Method Using data from the German Socio-Economic Panel Study, we examined personality differences between leaders (N = 2683 leaders, women: n = 967; 36.04%) and non-leaders (N = 33,663) as well as personality changes before and after becoming a leader. Results Already in the years before starting a leadership position, leaders-to-be were more extraverted, open, emotionally stable, conscientious, and willing to take risks, felt to have greater control, and trusted others more than non-leaders. Moreover, personality changed in emergent leaders: While approaching a leadership position, leaders-to-be (especially men) became gradually more extraverted, open, and willing to take risks and felt to have more control over their life. After becoming a leader, they became less extraverted, less willing to take risks, and less conscientious but gained self-esteem. Conclusions Our findings suggest that people are not simply "born to be leaders" but that their personalities change considerably in preparation for a leadership role and due to leadership experience. Some changes are transient, but others last for a long time. KW - Big Five KW - development KW - leadership KW - manager KW - occupational success Y1 - 2022 U6 - https://doi.org/10.1111/jopy.12719 SN - 0022-3506 SN - 1467-6494 VL - 91 IS - 2 SP - 285 EP - 298 PB - Wiley-Blackwell CY - Boston, Mass. [u.a.] ER - TY - RPRT A1 - Bruttel, Lisa Verena A1 - Eisenkopf, Gerald A1 - Nithammer, Juri T1 - Pre-election communication in public good games with endogenous leaders T2 - CEPA Discussion Papers N2 - Leadership plays an important role for the efficient and fair solution of social dilemmas but the effectiveness of a leader can vary substantially. Two main factors of leadership impact are the ability to induce high contributions by all group members and the (expected) fair use of power. Participants in our experiment decide about contributions to a public good. After all contributions are made, the leader can choose how much of the joint earnings to assign to herself; the remainder is distributed equally among the followers. Using machine learning techniques, we study whether the content of initial open statements by the group members predicts their behavior as a leader and whether groups are able to identify such clues and endogenously appoint a “good” leader to solve the dilemma. We find that leaders who promise fairness are more likely to behave fairly, and that followers appoint as leaders those who write more explicitly about fairness and efficiency. However, in their contribution decision, followers focus on the leader’s first-move contribution and place less importance on the content of the leader’s statements. T3 - CEPA Discussion Papers - 73 KW - leadership KW - public good KW - voting KW - experiment KW - promises Y1 - 2024 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:kobv:517-opus4-623952 SN - 2628-653X IS - 73 ER -