TY - THES A1 - Obst, Cosima T1 - Essays in labor economics T1 - Aufsätze zur Arbeitsmarktökonomie N2 - This thesis offers insights into the process of workers decisions to invest into work-related training. Specifically, the role of personality traits and attitudes is analysed. The aim is to understand whether such traits contribute to an under-investment into training. Importantly, general and specific training are distinguished, where the worker’s productivity increases in many firms in the former and only in the current firm in the latter case. Additionally, this thesis contributes to the evaluation of the German minimum wage introduction in 2015, identifying causal effects on wages and working hours. Chapters two to four focus on the work-related training decision. First, individuals with an internal locus of control see a direct link between their own actions and their labor market success, while external individuals connect their outcomes to fate, luck, and other people. Consequently, it can be expected that internal individuals expect higher returns to training and are, thus, more willing to participate. The results reflect this hypothesis with internal individuals being more likely to participate in general (but not specific) training. Second, training can be viewed either as a risky investment or as an insurance against negative labor income shocks. In both cases, risk attitudes are expected to play a role in the decision process. The data point towards risk seeking individuals being more likely to participate in general (but not specific) training, and thus, training being viewed on average as a risky investment. Third, job satisfaction influences behavioral decisions in the job context, where dissatisfied workers may react by neglecting their duties, improving the situation or quitting the job. In the first case, dissatisfied workers are expected to invest less in training, while the latter two reactions could lead to higher participation rates amongst dissatisfied workers. The results suggest that on average dissatisfied workers are less likely to invest into training than satisfied workers. However, closer inspections of quit intentions and different sources of dissatisfaction paint less clear pictures, pointing towards the complexity of the job satisfaction construct. Chapters five and six evaluate the introduction of the minimum wage in Germany in 2015. First, in 2015 an increase in the growth of hourly wages can be identified as a causal effect of the minimum wage introduction. However, at the same time, a reduction in the weekly working hours results in an overall unchanged growth in monthly earnings. When considering the effects in 2016, the decrease in weekly working hours disappears, resulting in a significant increase in the growth of monthly earnings due to the minimum wage. Importantly, the analysis suggests that the increase in hourly wages was not sufficient to ensure all workers receiving the minimum wage. This points to non-compliance being an issue in the first years after the minimum wage introduction. N2 - Diese Dissertation bietet Einblicke in den Prozess der Entscheidung von Arbeitnehmer*Innen, in arbeitsbezogene Weiterbildung zu investieren. Insbesondere wird die Rolle von Persönlichkeitsmerkmalen und Einstellungen analysiert. Ziel ist es, zu verstehen, ob solche Eigenschaften zu einer Unterinvestition in Weiterbildung beitragen. Wichtig ist, dass zwischen allgemeiner und spezifischer Weiterbildung unterschieden wird, wobei im ersten Fall die Produktivität des Arbeitnehmers in vielen Unternehmen steigt und im zweiten Fall nur im aktuellen Unternehmen. Darüber hinaus leistet diese Dissertation einen Beitrag zur Evaluation der Einführung des Mindestlohns in Deutschland im Jahr 2015, indem sie kausale Effekte auf Löhne und Arbeitszeiten identifiziert. Die Kapitel zwei bis vier befassen sich mit der Entscheidung für eine berufsbezogene Weiterbildung. Erstens sehen Personen mit einem internale Locus of Control einen direkten Zusammenhang zwischen ihren eigenen Handlungen und ihrem Arbeitsmarkterfolg, während externale Personen ihre Ergebnisse mit dem Schicksal, dem Glück und anderen Personen in Verbindung bringen. Folglich ist zu erwarten, dass interne Personen höhere Erträge aus der Weiterbildung erwarten und daher eher bereit sind, teilzunehmen. Die Ergebnisse spiegeln diese Hypothese wider: Internale Personen nehmen mit größerer Wahrscheinlichkeit an allgemeinen (aber nicht an spezifischen) Weiterbildungsmaßnahmen teil. Zweitens können Weiterbildungen entweder als riskante Investition oder als Versicherung gegen negative Arbeitseinkommensschocks betrachtet werden. In beiden Fällen ist davon auszugehen, dass die Risikobereitschaft eine Rolle im Entscheidungsprozess spielt. Die Daten deuten darauf hin, dass risikofreudige Personen mit größerer Wahrscheinlichkeit an einer allgemeinen (aber nicht an einer spezifischen) Fortbildung teilnehmen und somit eine Fortbildung im Durchschnitt als riskante Investition angesehen wird. Drittens beeinflusst die Arbeitszufriedenheit die Verhaltensentscheidungen im Arbeitskontext, wobei unzufriedene Arbeitnehmer*Innen darauf reagieren können, indem sie ihre Pflichten vernachlässigen, die Situation verbessern oder den Arbeitsplatz kündigen. Im ersten Fall ist davon auszugehen, dass unzufriedene Arbeitnehmer*Innen weniger in die Weiterbildung investieren, während die beiden letztgenannten Reaktionen zu einer höheren Teilnahmequote bei unzufriedenen Arbeitnehmer*Innen führen könnten. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass unzufriedene Arbeitnehmer*Innen im Durchschnitt weniger in Weiterbildungen investieren als zufriedene Arbeitnehmer*Innen. Bei näherer Betrachtung der Kündigungsabsichten und der verschiedenen Ursachen der Unzufriedenheit ergibt sich jedoch ein weniger klares Bild, das auf die Komplexität des Konstrukts der Arbeitszufriedenheit hinweist. In den Kapiteln fünf und sechs wird die Einführung des Mindestlohns in Deutschland im Jahr 2015 evaluiert. Zunächst lässt sich für 2015 ein Anstieg des Wachstums der Stundenlöhne als kausaler Effekt der Mindestlohneinführung identifizieren. Gleichzeitig führt jedoch eine Verringerung der Wochenarbeitszeit zu einem insgesamt unveränderten Wachstum der Monatsverdienste. Betrachtet man die Auswirkungen im Jahr 2016, so verschwindet der Rückgang der Wochenarbeitszeit, was zu einem signifikanten Anstieg des Wachstums der Monatsverdienste aufgrund des Mindestlohns führt. Die Analyse legt nahe, dass der Anstieg der Stundenlöhne nicht ausreichte, um sicherzustellen, dass alle Arbeitnehmer*Innen den Mindestlohn erhalten. Dies deutet darauf hin, dass die Nichteinhaltung in den ersten Jahren nach der Einführung des Mindestlohns ein Problem darstellt. KW - work-related training KW - personality traits KW - locus of control KW - risk attitudes KW - job satisfaction KW - minimum wage KW - hourly wages and monthly earnings KW - weekly working hours KW - Stundenlöhne und Monatseinkommen KW - Arbeitszufriedenheit KW - Kontrollüberzeugung KW - Mindestlohn KW - Persönlichkeitsmerkmale KW - Risikobereitschaft KW - wöchentliche Arbeitszeiten KW - Weiterbildungen Y1 - 2022 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:kobv:517-opus4-563794 ER - TY - THES A1 - Wittbrodt, Linda T1 - Minimum wage effects in Germany and Europe – four essays N2 - Am 1. Januar 2015 wurde in Deutschland ein allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn in Höhe von 8,50 € brutto pro Stunde eingeführt. Diese Dissertation widmet sich den Auswirkungen der Mindestlohneinführung in Deutschland sowie Lohnuntergrenzen im Europäischen Kontext und trägt damit zur nationalen und internationalen Forschung bei. Das zweite Kapitel dieser Arbeit fasst die in bisherigen Studien herausgearbeiteten kurzfristigen Effekte der Mindestlohnreform in einem Überblick zusammen. Es zeigt sich, dass die Mindestlohneinführung einen deutlich positiven Effekt auf die Löhne am unteren Ende der Verteilung hatte. Allerdings wies kurz nach der Reform noch ein nicht unerheblicher Anteil der Beschäftigungsverhältnisse Löhne unter 8,50 € auf. Weiterhin deutet die Evidenz auf geringe negative Beschäftigungseffekte hin, welche durch eine Reduktion von Minijobs getrieben ist. Entgegen der Erwartungen konnten jedoch in der kurzen Frist keine Effekte auf Armut und allgemeine Ungleichheit gefunden werden. Dies hängt insbesondere mit der Tatsache zusammen, dass Arbeitsstunden reduziert wurden und sich die Stundenlohnerhöhung daher nicht auf die Monatslöhne niederschlug. Das dritte Kapitel geht der Frage nach, ob die im Vorfeld prognostizierten Arbeitsplatzverluste im Zuge der Reform kurzfristig eingetreten sind und welche Art der Beschäftigung davon gegebenenfalls stärker betroffen war. Zur empirischen Identifikation der Effekte wird in diesem (sowie im vierten Kapitel) ein regionaler Differenzen-von-Differenzen-Ansatz verwendet, mit dem die Auswirkungen auf reguläre Beschäftigung (Teil- und Vollzeit) sowie Minijobs geschätzt werden. Unsere Ergebnisse deuten darauf hin, dass der Mindestlohn die Gesamtbeschäftigung leicht reduziert hat, was im Wesentlichen auf einen Rückgang von Minijobs zurückzuführen ist. Das vierte Kapitel schließt methodisch an das vorige an. Seine Motivation ergibt sich aus der Beobachtung, dass Frauen unter den Niedriglohnempfänger:innen häufig überrepräsentiert sind. Die primäre Forschungsfrage in diesem Kapitel ist daher, ob der Mindestlohn zu einer Verringerung der geschlechterspezifischen Lohnlücke geführt hat. Dazu identifizieren wir die Effekte auf die Lohnlücke am 10. und 25. Perzentil sowie beim Mittelwert der zugrundeliegenden geschlechtsspezifischen Lohnverteilungen. Unsere Ergebnisse zeigen, dass – verglichen mit Regionen mit niedriger Eingriffstiefe – die geschlechtsspezifische Lohnlücke am 10. Perzentil für mindestlohnberechtigte Beschäftigte in Regionen mit hoher Eingriffstiefe um 4,6 Prozentpunkte gesunken ist. Wir schätzen, dass dies eine Reduktion um 32\% im Vergleich zu 2014 bedeutet. Am 25. Perzentil und am Mittelwert sind die Auswirkungen geringer und nicht gleichermaßen robust. Das fünfte Kapitel behält den geschlechterspezifischen Fokus auf die Mindestlohneffekte bei. Im Vergleich zum Rest der Dissertation weitet es jedoch den Blick auf andere Länder der Europäischen Union. Gemäß der für das vorangegangene Kapitel dargelegten Überlegungen, könnten Frauen potenziell besonders von einem Mindestlohn profitieren. Dies könnte jedoch auch bedeuten, dass sie dadurch auch öfter von Arbeitsplatzverlusten oder Arbeitszeitverkürzungen betroffen sind. Dieses Kapitel resümiert daher einerseits vorhandene Evidenz aus EU-Staaten, die sich auf den Zusammenhang zwischen Lohnuntergrenzen und der geschlechtsspezifischen Lohnlücke bezieht. Darüber hinaus enthält es eine systematische Zusammenfassung von Studien, die den Einfluss von Mindestlöhnen auf Beschäftigungsverluste oder Arbeitszeitveränderungen untersuchen, von denen insbesondere Frauen betroffen sind. Es zeigen sich Hinweise, dass höhere Lohnuntergrenzen mit einer geringeren geschlechtsspezifischen Lohnlücke verbunden sind. Hinsichtlich der Beschäftigung scheinen Frauen nicht per se größere Beschäftigungsverluste zu erleiden als Männer. Allerdings zeigen Studien, dass sich der Mindestlohn hier besonders auf Teilzeitbeschäftigte auswirkt. Es ist daher nicht auszuschließen, dass der negative Zusammenhang zwischen dem Mindestlohn und dem geschlechtsspezifischen Lohngefälle mit den Arbeitsplatzverlusten dieser schlechter bezahlten, oft weiblichen Teilzeitbeschäftigten zusammenhängt. Diese spezifische Form der Arbeit sollte daher im Zusammenhang mit dem Mindestlohn besondere Beachtung finden. N2 - On January 1, 2015, Germany introduced a general statutory minimum wage of €8.50 gross per hour. This thesis analyses the effects of the minimum wage introduction in Germany as well as wage floors in the European context, contributing to national and international research. The second chapter of this dissertation summarizes the short-run effects of the minimum wage reform found in previous studies. We show that the introduction of the minimum wage had a positive effect on wages at the bottom of the distribution. Yet, there was still a significant amount of non-compliance shortly after the reform. Additionally, previous evidence points to small negative employment effects mainly driven by a reduction in mini-jobs. Contrary to expectations, though, there were no effects on poverty and general inequality found in the short run. This is mostly due to the fact that working hours were reduced and the increase of hourly wages was therefore not reflected in monthly wages. The third chapter identifies whether the job losses predicted in ex-ante studies materialized in the short run and, if so, which type of employment was affected the most. To identify the effects, this chapter (as well as chapter four) uses a regional difference-in-difference approach to estimate the effects on regular employment (part- and full-time) and mini-jobs. Our results suggest that the minimum wage has slightly reduced overall employment, mainly due to a decline in mini-jobs. The fourth chapter has the same methodological approach as the previous one. Its motivated by the fact that women are often overrepresented among low-wage employees. Thus, the primary research question in this chapter is whether the minimum wage has led to a narrowing of the gender wage gap. In order to answer that, we identify the effects on the wage gap at the 10th and 25th percentiles and at the mean of the underlying gender-specific wage distributions. Our results imply that for eligible employees the gender wage gap at the 10th percentile decreased by 4.6 percentage points between 2014 and 2018 in high-bite regions compared to low-bite regions. We estimate this to be a reduction of 32% compared to 2014. Higher up the distribution – i.e. at the 25th percentile and the mean – the effects are smaller and not as robust. The fifth chapter keeps the gender-specific emphasis on minimum wage effects. However, in contrast to the rest of the dissertation, it widens the scope to other European Union countries. Following the rationale of the previous chapter, women could potentially benefit particularly from a minimum wage. However, they could also be more prone to suffer from the possibly induced job losses or reductions in working hours. Therefore, this chapter summarizes existing evidence from EU member states dealing with the relationship between wage floors and the gender wage gap. In addition, it provides a systematic summary of studies that examine the impact of minimum wages on employment losses or changes in working hours that particularly affect women. The evidence shows that higher wage floors are often associated with smaller gender wage gaps. With respect to employment, women do not appear to experience greater employment losses than men per se. However, studies show that the minimum wage has a particular impact on part-time workers. Therefore, it cannot be ruled out that the negative correlation between the minimum wage and the gender wage gap is related to the job losses of these lower-paid, often female, part-time workers. This working arrangement should therefore be specially focused on in the context of minimum wages. KW - minimum wage KW - employment effects KW - gender wage gap KW - Beschäftigungseffekte KW - Mindestlohn KW - geschlechtsspezifische Lohnlücke Y1 - 2022 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:kobv:517-opus4-556977 ER -