TY - THES A1 - Wild, Andreas T1 - Strategic supplier cooperation in the automotive industry T2 - Schriftenreihe zum Verhandlungsmanagement ; 18 N2 - In the automotive industry, suppliers from the consumer electronics and high-tech industry are becoming increasingly relevant, for example in the context of automated vehicles. The carmakers’ purchasing organizations need to understand the power constellation in negotiations with these new suppliers, since negotiating power is the greatest lever for influencing the outcome of negotiations. This study analyzes the importance of organizational sources of power and their interplay with the products’ degree of innovation. Y1 - 2022 SN - 978-3-339-12618-4 SN - 978-3-339-12619-1 PB - Kovac CY - Hamburg ER - TY - THES A1 - Theuer, Hanna Katharina T1 - Beherrschung komplexer Produktionsprozesse durch Autonomie T1 - Mastering complex production processes by autonomy N2 - Modern technologies enable the actors of a production process to autonomous decision-making, information-processing, and decision- execution. It devolves hierarchical controlled relationships and distributes decision-making among many actors. Positive consequences include using local competencies and fast on-site action without (time-)consuming cross-process planning run by a central control instance. Evaluating the decentralization of the process helps to compare different control strategies and thus contributes to the mastery of more complex production processes. Although the importance of the communication structure of these actors increases, no method uses this as a basis for operationalizing decentralization. This motivates the focus of this thesis. It develops a three-level evaluation model determining the decentralization of a production process based on two determinants: the communication and decision-making structure of the autonomous actors involved. Based on a definition of decentralization of production processes, it set requirements for a key value that determines the structural autonomy of the actors and selects a suitable social network analysis metric. The possibility of integrated decision-making and decision execution justifies the additional consideration of the decision structure. The differentiation of both factors forms the basis for the classification of actors; the multiplication of both values results in the characteristic value real autonomy describing the autonomy of an actor, which is the key figure of the model's first level. Homogeneous actor autonomy characterizes a high decentralization of the process step, which is the object of consideration of the second level of the model. Comparing the existing with the maximum possible decentralization of the process steps determines the Autonomy Index. This figure operationalizes the decentralization of the process at the third level of the model. A simulation study with two simulation experiments - a central and a decentral controlled process - at Zentrum Industrie 4.0 validates the evaluation model. The application of the model to an industrial production process underlines the practical applicability. N2 - Moderne Technologien befähigen die beteiligten Akteure eines Produktionsprozesses die Informationsaufnahme, Entscheidungsfindung und -ausführung selbstständig auszuführen. Hierarchische Kontrollbeziehungen werden aufgelöst und die Entscheidungsfindung auf eine Vielzahl von Akteuren verteilt. Positive Folgen sind unter anderem die Nutzung lokaler Kompetenzen und ein schnelles Handeln vor Ort ohne (zeit-)aufwändige prozessübergreifende Planungsläufe durch eine zentrale Steuerungsinstanz. Die Bewertung der Dezentralität des Prozesses hilft beim Vergleich verschiedener Steuerungsstrategien und trägt so zur Beherrschung komplexerer Produktionsprozesse bei. Obwohl die Kommunikationsstruktur der an der Entscheidungsfindung beteiligten Akteure zunehmend an Bedeutung gewinnt, existiert keine Methode, welche diese als Grundlage für die Operationalisierung der Dezentralität verwendet. Hier setzt diese Arbeit an. Es wird ein dreistufiges Bewertungsmodell entwickelt, dass die Dezentralität eines Produktionsprozesses auf Basis der Kommunikations- und Entscheidungsstruktur der am Prozess beteiligten, autonomen Akteure ermittelt. Aufbauend auf einer Definition von Dezentralität von Produktionsprozessen werden Anforderungen an eine Kennzahl erhoben und - auf Basis der Kommunikationsstruktur - eine die strukturelle Autonomie der Akteure bestimmenden Kenngröße der sozialen Netzwerkanalyse ermittelt. Die Notwendigkeit der zusätzlichen Berücksichtigung der Entscheidungsstruktur wird basierend auf der Möglichkeit der Integration von Entscheidungsfindung und -ausführung begründet. Die Differenzierung beider Faktoren bildet die Grundlage für die Klassifikation der Akteure; die Multiplikation beider Werte resultiert in dem die Autonomie eines Akteurs beschreibenden Kennwert tatsächliche Autonomie, welcher das Ergebnis der ersten Stufe des Modells darstellt. Homogene Akteurswerte charakterisieren eine hohe Dezentralität des Prozessschrittes, welcher Betrachtungsobjekt der zweiten Stufe ist. Durch einen Vergleich der vorhandenen mit der maximal möglichen Dezentralität der Prozessschritte wird auf der dritten Stufe der Autonomie Index ermittelt, welcher die Dezentralität des Prozesses operationalisiert. Das erstellte Bewertungsmodell wird anhand einer Simulationsstudie im Zentrum Industrie 4.0 validiert. Dafür wird das Modell auf zwei Simulationsexperimente - einmal mit einer zentralen und einmal mit einer dezentralen Steuerung - angewendet und die Ergebnisse verglichen. Zusätzlich wird es auf einen umfangreichen Produktionsprozess aus der Praxis angewendet. KW - Produktion KW - Autonomie KW - Prozessverbesserung KW - Dezentralität KW - Produktionssteuerung KW - autonomy KW - decentrality KW - production KW - production control KW - process improvement Y1 - 2022 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:kobv:517-opus4-541842 ER - TY - THES A1 - Teetz, Tim T1 - Work design and leadership in lean production Y1 - 2022 ER - TY - THES A1 - Stork, Carsten T1 - Organizational negotiation mnagement T1 - Organisationales Verhandlungsmanagement BT - implementation and impact T2 - Schriftenreihe zum Verhandlungsmanagement ; 23 N2 - Negotiations are a way of joint decision-making and thereby a form of social conflict. By determining the concrete allocation of scarce resources, negotiations have a great impact on the value creation of companies. If companies succeed in achieving better negotiation results in the long term, they can increase their profitability. Ensuring a company's negotiation success is therefore an organizational issue of central importance. While the question of ensuring individual negotiation success has been the subject and topic of multidisciplinary research for a long time, the question of how organizations can implement and ensure continuous negotiation success remains largely unexplored. This dissertation therefore aims to investigate how companies enable their employees to consistently achieve better negotiation outcomes. It is significant that, in the corporate context, negotiators do not act as individuals but as embedded representatives of an organization, and that negotiations are not one-time events but recurring necessities for the existence of the organization instead. In organizations, those recurring processes with a similar fundamental structure are handled by routines. A planned improvement of routines is often forced by new artifacts. In this context, artifacts refer to human-created technologies with which humans interact within routines and therefore artifacts have a central influence on executing the routine. If negotiation activities in companies are represented by organizational routines, one central issue for improving companies’ negotiation performance is the artifacts’ incorporation into organizational negotiation routines that facilitate the efficient application of the insights from negotiation research. The dissertation consists of three studies that were written as research papers to examine artifacts in the organizational negotiation context. The first study focuses on the pre-negotiation stage and presents four tools to assist negotiation practitioners in efficiently preparing for negotiation. The study examines the negotiation preparation’s effectiveness and efficiency and the negotiation outcome in a case-based experiment. The second study is devoted to a closer examination of the barriers that inhibit the adoption of negotiation support systems (NSSs) as one kind of organizational negotiation artifact. The investigation is conducted using a structural equation model based on information from participating practitioners. The third study is concerned with the future of negotiation support system research. An exploratory study based on qualitative in-depth interviews with proven and published experts in the field aims to evaluate the current state of research. The general discussion of the dissertation connects, summarizes, and concludes the study results and derives implications for practice, limitations, and future research ideas. N2 - Verhandlungen sind eine Form der gemeinsamen Entscheidungsfindung und eine Unterform des sozialen Konflikts. Da sie über die konkrete Verteilung knapper Ressourcen bestimmen, haben Verhandlungen einen großen Einfluss auf die Wertschöpfung von Unternehmen. Wenn es Unternehmen gelingt, langfristig bessere Verhandlungsergebnisse zu erzielen, können sie ihre Rentabilität steigern. Die Sicherstellung des Verhandlungserfolgs eines Unternehmens ist daher eine organisationale Frage von zentraler Bedeutung. Während die Frage nach der Sicherstellung des individuellen Verhandlungserfolgs seit langem Gegenstand und Thema multidisziplinärer Forschung ist, ist die Frage, wie Organisationen kontinuierliche Verhandlungserfolge sicherstellen können, noch weitgehend unerforscht. Diese Dissertation untersucht daher, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter in die Lage versetzen, kontinuierlich bessere Verhandlungsergebnisse zu erzielen. Verhandlungsführer agieren im Unternehmenskontext allerdings nicht als Individuen, sondern als eingebettete Repräsentanten einer Organisation und Verhandlungen sind keine einmaligen Ereignisse, sondern wiederkehrende Notwendigkeiten für das Fortbestehen der Organisation. In Organisationen werden wiederkehrende Prozesse, die eine ähnliche Grundstruktur aufweisen, durch Routinen abgewickelt. Eine geplante Verbesserung von Routinen wird dabei oft durch neue Artefakte erzwungen. Artefakte beschreiben in diesem Zusammenhang von Menschen geschaffene Technologien, mit denen Menschen innerhalb von Routinen interagieren, und welche somit einen zentralen Einfluss auf die konkrete Ausführung der Routine haben. Wenn Verhandlungsaktivitäten in Unternehmen durch organisationale Routinen repräsentiert werden, ist eine zentrale Frage, die nach der Einbindung von Artefakten in organisationalen Verhandlungsroutinen, die eine effiziente Anwendung der Erkenntnisse aus der Verhandlungsforschung ermöglichen und somit zur Verbesserung der Verhandlungsleistung von Unternehmen führen. Die Dissertation besteht aus drei Studien, welche als eigenständige Forschungsarbeiten verfasst wurden, um organisationale Verhandlungsartefakte zu untersuchen.. Die erste Studie konzentriert sich auf die Verhandlungsvorbereitungsphase und stellt vier Methoden vor, die Verhandlungspraktiker bei der effizienten Vorbereitung auf Verhandlungen unterstützen. Die Studie untersucht die Effektivität und Effizienz der Verhandlungsvorbereitung sowie das Verhandlungsergebnis in einem fallbasierten Experiment. Die zweite Studie ist einer genaueren Untersuchung der Barrieren gewidmet, die die Einführung von Verhandlungsunterstützungssystemen, als eine Form von organisationalen Verhandlungsartefakten, hemmen. Die Untersuchung stützt sich auf ein Strukturgleichungsmodell, welches auf den Angaben von Verhandlungspraktikern basiert. Die dritte Studie befasst sich explorativ, aufbauend auf qualitativen Tiefeninterviews mit renommierten und publizierten Experten des Gebiets, mit dem gegenwärtigen Stand der Forschung und den Zukunftspotentialen von digitalen Verhandlungsunterstützungssystemen. Die Diskussion am Ende der Dissertation verbindet und erörtert zusammenfassend die Studienergebnisse und leitet Implikationen für die Praxis, Limitationen und Stoßrichtungen für zukünftige Forschung ab. KW - organizational negotiation management KW - organizational routine KW - negotiation artifacts KW - digital negotiation tools KW - negotiation support system KW - organisationales Verhandlungsmanagement KW - organisationale Routine KW - Verhandlungsartefakte KW - digitale Verhandlungstools KW - Verhandlungsunterstützungssystem Y1 - 2023 SN - 978-3-339-13554-4 SN - 978-3-339-13555-1 SN - 2365-7898 PB - Kovac CY - Hamburg ER - TY - THES A1 - Siebert, Ernestine Cathérine T1 - New Strategic Approaches for Multi-issue Negotiations T2 - Schriftenreihe zum Verhandlungsmanagement Y1 - 2022 SN - 978-3-339-12750-1 SN - 978-3-339-12751-8 SN - 2365-7898 IS - 17 PB - Verlag Dr. Kovač CY - Hamburg ER - TY - THES A1 - Scholz, Florian T1 - Leadership and prosocial behavior BT - effects of servant leadership on followers and leaders Y1 - 2020 ER - TY - THES A1 - Schill, Denisa T1 - Employer Branding in der Gesundheitswirtschaft BT - Strategien, Geschäftsmodelle, Handlungsimperative BT - strategies, business models and imperatives for actions N2 - Die Gesundheitswirtschaft in Deutschland steht vor zahlreichen Veränderungen in ihrem Umfeld. Dabei mangelt es der Krankenhauslandschaft an ärztlichem Personal. Es fehlt insbesondere an Arztstunden bei zugleich steigendem Bedarf an medizinischen Leistungen. Der demografische Wandel, Abwanderung ins Ausland (z. B. in die Schweiz) und Extrapolationen wie Feminisierung des Arztberufs und der Wertewandel respektive Generationenforschung begünstigen diese Entwicklung. Zudem wird der Arbeitsplatz Krankenhaus zunehmend als unattraktiv von zukünftigen Arbeitnehmerkohorten angesehen. Nachwuchsärzte entscheiden sich bereits im Studium vermehrt gegen die kurative Medizin beziehungsweise gegen eine medizinisch-klinische Tätigkeit. Ein virulentes Beschaffungsproblem zeichnet sich ab, das es zu lösen gilt. Das Forschungsziel ist die Entwicklung eines ganzheitlichen strategischen Lösungsansatzes mit marktorientierter Akzentuierung für den Arbeitgeber Krankenhaus. Dabei wird das Krankenhaus als wissens- und kompetenzintensive Dienstleistungsorganisation definiert. Employer Branding stellt den Bezugsrahmen eines marktorientierten Personalmanagements dar. Ein forschungstheoretischer Unterbau wird durch strategische Managementansätze integriert. Employer Branding schlägt die Brücke vom Market-based View zum Competence-based View und ist Markenmanagement im Kontext des strategischen Personalmanagements. In der vorliegenden Arbeit wird ein holistischer Bezugsrahmen vorgestellt, der die Wirkungszusammenhänge respektive Employer Branding darstellt. Das Herzstück ist die Employer Value Proposition, die auf der Markenidentität der Organisation basiert. Ziel des Employer Branding Ansatzes ist es, unter anderem eine präferenzerzeugende Wirkung im Prozess der Arbeitsplatzwahl sicherzustellen. Die Zielrichtung und die Erkenntnis-Interessen erfordern einen breit angelegten Forschungsansatz, der qualitative und quantitative Methoden kombiniert. Ziel der leitfadengesteuerten Tiefeninterviews (exploratives Studiendesign) ist es, bestehende und noch zu entwickelnde Kompetenzstärken der Krankenhausorganisationen zu identifizieren. Bei der Stichprobe handelt es sich um ein „Typical Case Sampling“ (N=12). Defizitäre Befunde, welche Werte und Attraktivitätsfaktoren bei angehenden Ärzten ausgeprägt sind, werden bestätigt. In der Krankenhauslandschaft wird eine fragmentarische und reaktive Herangehensweise identifiziert, die die erfolgreiche Rekrutierung von qualifiziertem Krankenhauspersonal erschwert. Durch die qualitative Marktforschung werden Anforderungen des Marktes – also zukünftiges, ärztliches Krankenhauspersonal – auf faktorenanalytischer Basis analysiert. Die Stichprobe (N=475) ist isomorph. Dabei wird der Prozess der Einstellungsbildung in das neobehavioristische Erklärungsmodell des Käuferverhaltens eingeordnet. Die Vereinbarkeit von Beruf, Karriere und Familie sowie die betriebliche Kinderbetreuung werden als Schlüsselkomponenten erkannt. Wichtigste Arbeitswerte in Bezug auf einen attraktiven Arbeitgeber sind Verlässlichkeit, Verantwortung und Respekt. Diese Komponenten haben kommunikativen Nutzen und Differenzierungskraft. Schließlich bewerten Bewerber ein Krankenhaus positiver im Prozess der Arbeitsplatzwahl, je mehr die Werte des potentiellen Arbeitnehmers mit dem Werteprofil der Person übereinstimmen (Person-Organisation Fit). Krankenhausorganisationen, die den Employer Branding Ansatz implementieren und als Chance zur Definition ihrer Stärken, ihrer Vorzüge und ihres Leistungsangebots als Arbeitgeber annehmen, rüsten sich für das verstärkte Werben um Jungmediziner. Schließlich setzt Employer Branding als marktorientierter Strategieansatz intern und extern Kräfte frei, die Differenzierungsvorteile gegenüber anderen Arbeitgebern bringen. Dabei hat Employer Branding positive Auswirkungen auf den Human Ressource-Bereich entlang der Wertschöpfungskette und mindert das gesamtwirtschaftliche Problem. N2 - The demographic change is accompanied by a wave of retirement of older employees and the “fight” for doctors in german hospitals. There is a lack of working hours of doctors while the demand of medical services increases. There are different factors influencing the effect: demographic changes, migration, extrapolations like feminization and changes in values (Generations). Additionally the workingspace 'hospital' becomes more and more unattractive for prospective employees. The war for talent, coined this phenomenon, increasingly resembles crucial bottleneck of global competitiveness in the job market. In this context, an holistic management approach has to be developed to assert hospitals in the job market and recruiting process. Employer Branding becomes an anchor point. The establishment of a market-driven employer brand positively influences the achievement of external potential doctors. Based on qualitative and quantiative research the competences, factors and values as well as touchpoints of a candidate journey are identified. These aspects are important for developing an employer value proposition. The value proposition is based on an identity oriented approach with the objective of differentiation and preferences respective potential employees. T2 - Employer branding in health industry KW - Ärztemangel KW - Fachkräftemangel KW - Arbeitgeberattraktivität KW - Identitätsorientierte Unternehmensführung KW - Werteprofil KW - Employer Branding KW - Touchpoint Management KW - Candidate Journey KW - War for Talents KW - market-based view Y1 - 2020 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:kobv:517-opus4-473330 ER - TY - THES A1 - Schaumburg, Josephine T1 - Men are not better negotiators after all! T1 - Männer sind doch nicht die besseren Verhandlungspartner! BT - Clarification and critical analysis of existing theory on gender and negotiation performance BT - Klärung und kritische Analyse der bestehenden Theorie zu Geschlecht und Verhandlungsleistung T2 - Schriftenreihe zum Verhandlungsmanagement N2 - This dissertation examines the lack of clarity in the scientific literature regarding gender and negotiation performance. It is often claimed that men negotiate better than women, yet it is simultaneously emphasized that results strongly depend on context. Through the use of qualitative methods such as content analysis and critical mixed-methods review, the research question: "Are women truly inferior negotiators compared to men?" is addressed. The study comprises a descriptive and an interpretive part. The descriptive section illuminates various interpretations of gender-specific negotiation theory among citing authors, with 67% arguing for a general superiority of men. However, given the high variance in gender-specific differences, the focus should instead be on the context-dependency of negotiation performance. Generalized statements can be made within contexts, but not across them. In the interpretive section, several factors contributing to this misinterpretation are highlighted, including discrepancies in the definition of negotiation performance and distortions in research communication.. From a scientific perspective, this study underscores the need for a nuanced sociological analysis and warns against the one-sided acceptance of inaccurate scientific interpretations. From a practical standpoint, it amplifies the voices of women affected by biased research paradigms. Overall, the dissertation clarifies the theory of gender-specific negotiation performance and advocates for the elimination of biases in scientific discourse. N2 - Diese Dissertation untersucht den Mangel an Klarheit in der wissenschaftlichen Literatur bezüglich Geschlecht und Verhandlungsleistung. Es wird oft behauptet, dass Männer besser verhandeln als Frauen, doch gleichzeitig wird betont, dass die Ergebnisse stark vom Kontext abhängen. Durch den Einsatz qualitativer Methoden wie Inhaltsanalyse und einem kritischen Mixed-Methods-Review wird der Forschungsfrage: "Sind Frauen wirklich schlechtere Verhandlungspartner als Männer?" nachgegangen. Die Studie enthält einen deskriptiven und einen interpretativen Teil. Im deskriptiven Abschnitt werden verschiedene Interpretationen der geschlechtsspezifischen Verhandlungstheorie unter zitierenden Autoren beleuchtet, wobei 67 % von einer generellen Überlegenheit der Männer sprechen. Angesichts der hohen Varianz geschlechtsspezifischer Unterschiede sollte stattdessen die Kontextabhängigkeit der Verhandlungsleistung im Mittelpunkt stehen. Verallgemeinernde Aussagen können innerhalb von Kontexten getroffen werden, aber nicht über verschiedene Kontexte hinweg. Im interpretativen Abschnitt werden mehrere Faktoren aufgezeigt, die zu dieser Fehlinterpretation beitragen, darunter Unstimmigkeiten bei der Definition von Verhandlungsleistung und Verzerrungen in der Forschungskommunikation. Wissenschaftlich betrachtet unterstreicht diese Studie die Notwendigkeit einer differenzierten soziologischen Analyse und warnt vor der einseitigen Annahme ungenauer wissenschaftlicher Interpretationen. Praktisch gesehen stärkt sie die Stimmen von Frauen, die von voreingenommenen Forschungsparadigmen betroffen sind. Insgesamt verdeutlicht die Dissertation die Theorie zur geschlechtsspezifischen Verhandlungsleistung und plädiert für die Beseitigung von Vorurteilen im wissenschaftlichen Diskurs. KW - Geschlecht KW - Verhandlungsleistung KW - Theorie KW - wissenschaftliche Narrative KW - Voreingenommenheit in der Wissenschaft KW - Gender KW - Negotiation Performance KW - Theory KW - Scientific Narratives KW - Bias in Science Y1 - 2024 SN - 978-3-339-13798-2 SN - 978-3-339-13799-9 SN - 2365-7898 VL - 24 PB - Kovac CY - Hamburg ER - TY - THES A1 - Rhaout, Mohamed Kamal T1 - The Impact of Motivational Factors on Employees' Turnover Intentions Y1 - 2021 ER - TY - THES A1 - Ortmann, Maximilian T1 - Goal setting strategies in business negotiations T1 - Zielsetzungsstrategien in Geschäftsverhandlungen T2 - Schriftenreihe zum Verhandlungsmanagement N2 - Negotiations have become a central aspect of managerial life and influence a company’s profit significantly. This is why organizations generally endeavor to increase their negotiation performance. Over the last decades, besides other factors, research found goal setting to be one of the best predictor of negotiation outcomes. Given the extent and complexity of multi-issue business negotiations, profit optimizing by means of improving a company’s goal setting has a great deal of potential. However, developing goal setting strategies before the actual negotiation is still rather uncommon in business practice. In order to provide professionals with empirical guidance, this work aims at investigating three steps for the development and effective management of goal setting strategies for business negotiations. Therefore, this dissertation contains three papers, each one dealing with one specific step. The first paper explores the characterization of social and economic outcomes in different business relationship types at the beginning of the relationship and the development of these outcomes toward the actual status quo. The second paper takes the number of goals into account for goal setting strategies. This paper uses the two dimensions goal scope and goal difficulty to investigate the relevance and potentials of combining different level of these dimensions in multi-issue negotiations. Therefore, a large experiment was conducted measuring the impact on individual and joint negotiation outcomes, and the impasse rate. The third paper analyzes the type and orientation of negotiation goals. When the set of negotiation issues has an integrative potential, the opportunity to increase the joint gains arises. To what extent negotiators pursue the integrative potential depends largely on their goal orientation. A quantitative analysis with practitioners was used to examine the influence that business negotiations’ situative and organizational factors have on the negotiators’ goal orientation. The dissertation closes with implications for practice, limitations of the work, and ideas for future research. N2 - Verhandlungen sind zu einem zentralen Aspekt des Managements geworden und haben einen maßgeblichen Einfluss auf den Gewinn eines Unternehmens. Aus diesem Grund sind Organisationen fortwährend bestrebt, ihre Verhandlungsperformance zu verbessern. In der Verhandlungsforschung hat sich in den letzten Jahrzehnten herauskristallisiert, dass das richtige Setzen von Zielen einer der besten Prädiktoren für den Verhandlungserfolg ist. Angesichts des Umfangs und der Komplexität von Geschäftsverhandlungen hat daher insbesondere die Optimierung von Verhandlungszielen großes Potenzial für Unternehmen. Die Entwicklung von Zielsetzungsstrategien für eine Verhandlung ist in der Geschäftspraxis jedoch noch recht wenig verbreitet. Um Verhandlungsexperten durch empirische Erkenntnisse bei der Entwicklung und dem effektiven Management von Zielsetzungsstrategien für Geschäftsverhandlungen zu unterstützen, enthält diese Dissertation drei empirische Studien, die die drei wichtigsten Schritte zur Behebung dieses Defizits darstellen. Die erste Studie vergleicht die Ausprägungen von sozialen und wirtschaftlichen Verhandlungsgewinne in verschiedenen Geschäftsbeziehungstypen zu Beginn der Geschäftsbeziehung und analysiert deren Entwicklung bis zum aktuellen Status Quo. In der zweiten Studie wird die Anzahl der Verhandlungsziele, die für eine optimale Zielsetzungsstrategie in Verhandlungen mit mehreren unterschiedlichen Verhandlungsgegenständen berücksichtigt werden sollten, in den Fokus gerückt. In dieser Studie werden die beiden Dimensionen Zielumfang und Zielschwierigkeit in verschiedenen Ausprägungen kombiniert, um die sinnvollste Kombination für Verhandlungen mit mehreren unterschiedlichen Verhandlungsgegenständen zu finden. Es wird ein umfassendes Verhandlungsexperiment unter Studierenden durchgeführt und die Auswirkungen auf den individuellen und den gemeinsamen Verhandlungsgewinn und die Abbruchrate der Verhandlungen gemessen. Im letzten Schritt analysiert die dritte Studie die Art und Ausrichtung der Verhandlungsziele. Wenn die Zusammensetzung der Verhandlungsgegenstände ein integratives Potenzial birgt, ergibt sich die Möglichkeit, die gemeinsamen Gewinne beider Verhandlungsparteien zu erhöhen. Inwieweit die Verhandlungsführer dieses integrative Potenzial ausschöpfen, hängt weitgehend von ihrer Zielausrichtung ab. Eine quantitative Studie unter Praktikern wurde verwendet, um den Einfluss zu untersuchen, den situativ-organisationale Faktoren einer Geschäftsverhandlung auf die Zielausrichtung der Verhandlungsführer haben. Die Erkenntnisse dieser drei Studien zusammenfassend, schließt die Dissertation mit Implikationen für die Praxis, Limitationen der Ergebnisse und Ideen für die zukünftige Forschung. KW - business negotiations KW - business relationship types KW - Geschäftsbeziehungstypen KW - Geschäftsverhandlungen KW - goal orientation KW - goal scope KW - goal setting strategies KW - Multi-Issue-Verhandlungen KW - multi-issue negotiations KW - Zielausrichtung KW - Zielsetzungsstrategien KW - Zielumfang Y1 - 2020 SN - 978-3-339-11630-7 SN - 978-3-339-11631-4 IS - 12 PB - Verlag Dr. Kovač CY - Hamburg ER -