TY - THES A1 - Kietzmann, Uwe T1 - Change leadership BT - Effekte auf veränderungsbezogene Selbstwirksamkeit, Veränderungsängste und emotionale Erschöpfung im Kontext von Veränderungen am Arbeitsplatz Y1 - ER - TY - THES A1 - Diab, Sarah T1 - Der Einfluss von nachhaltigem Konsumbewusstsein auf Luxuskonsum unter Berücksichtigung verschiedener Moderatoren N2 - Das Ziel der vorliegenden Dissertation war es herauszuarbeiten, ob Nachhaltigkeitsbewusstsein den Konsum von Luxusgütern beeinflusst und ob verschiedene Moderatoren einen Einfluss auf diesen Zusammenhang ausüben. Das Nachhaltigkeitsbewusstsein wurde dabei basierend auf dem von Balderjahn et al. (2013) entwickelten Consciousness-for-sustainable-consumption-Modell durch die ökologische, soziale und die ökonomische Nachhaltigkeit sowie ergänzend durch das Tierschutzbewusstsein und Bewusstsein für lokale Produktion repräsentiert. Als Moderatoren dienten das Streben nach sozialer Anerkennung und Prestige, Materialismus, Hedonismus und Traditionsbewusstsein. Für die Aufdeckung möglicher Zusammenhänge zwischen den verschiedenen Dimensionen der Nachhaltigkeit und Luxuskonsum wurde eine Prädiktorenanalyse durchgeführt. Moderatorenanalysen offenbarten zusätzlich, ob ein Einfluss der verschiedenen Moderatoren auf die einzelnen Zusammenhänge vorlag. Die Untersuchung zeigte, dass jeweils das Umweltbewusstsein, das Bewusstsein für genügsamen Konsum sowie das Bewusstsein für schuldenfreien Konsum als Teil der ökonomischen Nachhaltigkeit und das Tierschutzbewusstsein einen Einfluss auf den Luxuskonsum ausüben. Darüber hinaus konnten insgesamt sieben Einflüsse durch die verschiedenen Moderatorvariablen auf die unterschiedlichen Zusammenhänge zwischen den Nachhaltigkeitsdimensionen und Luxuskonsum aufgedeckt werden. T2 - Impact of consciousness of sustainable consumption on luxury consumption considering different moderators KW - Nachhaltigkeitsbewusstsein KW - Nachhaltiger Konsum KW - Consciousness-for-sustainable-consumption-Modell KW - Luxuskonsum KW - Luxusgüter KW - Sustainable consumption KW - Sustainability KW - Sustainability awareness KW - Consciousness-for-sustainable-consuption model KW - luxury consumption KW - luxury goods Y1 - 2020 ER - TY - THES A1 - Scholz, Florian T1 - Leadership and prosocial behavior BT - effects of servant leadership on followers and leaders Y1 - 2020 ER - TY - THES A1 - Fischer, Caroline T1 - Knowledge Sharing in the Public Sector T1 - Wissensteilung im öffentlichen Sektor BT - How and why public employees share their knowledge at the workplace and how to foster that behavior? BT - Wie und warum teilen öffentlich Beschäftigte ihr Wissen am Arbeitsplatz und wie kann dieses Verhalten gefördert werden? N2 - This dissertation examines the activity of knowledge sharing by public employees in the workplace. Building on the Rubicon model of human behavior formation, I use a threefold approach to analyze the knowledge-sharing process: public employees’ motivation to share knowledge, their intention to share, and knowledge sharing behavior as such. The first article maps the knowledge-sharing behavior of public employees. It builds a typology of behavioral patterns and shows that public employees mainly share their knowledge responsively and directly with a knowledge receiver rather than an information medium. The second article elaborates on the construct of knowledge-sharing motivation and develops a scale to measure this kind of work motivation in a selective and domain-specific way. Data from three studies indicate three dimensions of knowledge-sharing motivation, namely appreciation, growth and altruism, and tangible rewards. Based on these dimensions, the third article analyzes whether the satisfaction of public employees’ underlying needs can foster ther knowledge-sharing intention. The study indicates that both tested treatments (appreciation by co-workers, benefits in a performance appraisal) positively affect knowledge-sharing intention if it is explicit knowledge that ought to be shared. However, no effects of either treatment can be found if implicit knowledge is shared. Hence, to foster sharing of explicit knowledge, the analyzed motivation-enhancing rewards can be used in public management practice. To enhance implicit knowledge sharing, ability- and opportunity-enhancing management instruments are discussed. All in all, this dissertation integrates a micro-level perspective on human knowledge sharing into a meso-level perspective on organizational knowledge management. It adds to the literature on workplace behaviors of public employees and knowledge management and aims to incorporate knowledge sharing and management into the public administration and management literature. N2 - Diese Dissertation beschäftigt sich mit der Wissensteilung von Mitarbeiter*innen der öffentlichen Verwaltung am Arbeitsplatz. Basierend auf dem Rubikon-Modell der menschlichen Verhaltensformierung nutze ich einen dreiteiligen Ansatz zur Analyse des Prozesses der Wissensteilung: die Motivation von Verwaltungsmitarbeiter*innen ihr Wissen zu teilen, ihre Intention zu teilen und das eigentliche Wissensteilverhalten. Der erste Artikel kartiert Wissensteilverhalten von Verwaltungsmitarbeiter*innen. Er erstellt eine Typologie von Verhaltensweisen und zeigt, dass Wissen vor allem auf Nachfrage und direkt mit Wissensnehmer*innen geteilt wird statt mit einem Trägermedium. Der zweite Artikel bearbeitet das Konstrukt der ‚Motivation Wissen zu teilen‘ und entwickelt eine Skala zur Messung dieser Art von Arbeitsmotivation, die bereichspezifisch ist und sich von Verhalten abgrenzt. Die Erhebungen zeigen drei Dimensionen der Motivation Wissen zu teilen auf: Anerkennung, Entwicklung und Altruismus, und materielle Belohnung. Auf Basis dieser Dimensionen, analysiert der dritte Artikel ob die Befriedigung der zugrundeliegenden Bedürfnisse die Intention von Verwaltungsmitarbeiter*innen Wissen zu teilen fördert. Beide getesteten Interventionen (kollegiale Anerkennung, Vorteil in Leistungsbewertung) erhöhen die Intention zu teilen wenn explizites Wissen geteilt werden soll. Soll implizites Wissen geteilt werden, zeigen beide Interventionen keine Effekte. Daher können die getesteten motivationsstärkenden Anreize genutzt werden um explizite Wissensteilung zu fördern. Zur Erhöhung impliziter Wissensteilung werden Managementinstrumente diskutiert, die individuelle Fähigkeiten stärken und Gelegenheiten zur Wissensteilung erhöhen. Alles in allem integriert diese Arbeit eine Mikrolevel-Perspektive menschlichen Verhaltens in eine Mesolevel-Perspektive auf organisationales Wissensmanagement. Sie trägt zur Literatur zum Arbeitsverhalten von Verwaltungsmitarbeiter*innen und zur Wissensmanagementliteratur bei and bringt das Thema der Wissensteilung in die verwaltungswissenschaftliche Literatur ein. KW - public management KW - knowledge sharing KW - knowledge management KW - knowledge sharing motivation KW - scale development KW - survey experiment KW - öffentliche BWL KW - Wissensteilung KW - Wissensmanagement KW - Motivation zur Wissensteilung KW - Skalenentwicklung KW - Survey-Experiment Y1 - 2020 ER - TY - THES A1 - Schill, Denisa T1 - Employer Branding in der Gesundheitswirtschaft BT - Strategien, Geschäftsmodelle, Handlungsimperative BT - strategies, business models and imperatives for actions N2 - Die Gesundheitswirtschaft in Deutschland steht vor zahlreichen Veränderungen in ihrem Umfeld. Dabei mangelt es der Krankenhauslandschaft an ärztlichem Personal. Es fehlt insbesondere an Arztstunden bei zugleich steigendem Bedarf an medizinischen Leistungen. Der demografische Wandel, Abwanderung ins Ausland (z. B. in die Schweiz) und Extrapolationen wie Feminisierung des Arztberufs und der Wertewandel respektive Generationenforschung begünstigen diese Entwicklung. Zudem wird der Arbeitsplatz Krankenhaus zunehmend als unattraktiv von zukünftigen Arbeitnehmerkohorten angesehen. Nachwuchsärzte entscheiden sich bereits im Studium vermehrt gegen die kurative Medizin beziehungsweise gegen eine medizinisch-klinische Tätigkeit. Ein virulentes Beschaffungsproblem zeichnet sich ab, das es zu lösen gilt. Das Forschungsziel ist die Entwicklung eines ganzheitlichen strategischen Lösungsansatzes mit marktorientierter Akzentuierung für den Arbeitgeber Krankenhaus. Dabei wird das Krankenhaus als wissens- und kompetenzintensive Dienstleistungsorganisation definiert. Employer Branding stellt den Bezugsrahmen eines marktorientierten Personalmanagements dar. Ein forschungstheoretischer Unterbau wird durch strategische Managementansätze integriert. Employer Branding schlägt die Brücke vom Market-based View zum Competence-based View und ist Markenmanagement im Kontext des strategischen Personalmanagements. In der vorliegenden Arbeit wird ein holistischer Bezugsrahmen vorgestellt, der die Wirkungszusammenhänge respektive Employer Branding darstellt. Das Herzstück ist die Employer Value Proposition, die auf der Markenidentität der Organisation basiert. Ziel des Employer Branding Ansatzes ist es, unter anderem eine präferenzerzeugende Wirkung im Prozess der Arbeitsplatzwahl sicherzustellen. Die Zielrichtung und die Erkenntnis-Interessen erfordern einen breit angelegten Forschungsansatz, der qualitative und quantitative Methoden kombiniert. Ziel der leitfadengesteuerten Tiefeninterviews (exploratives Studiendesign) ist es, bestehende und noch zu entwickelnde Kompetenzstärken der Krankenhausorganisationen zu identifizieren. Bei der Stichprobe handelt es sich um ein „Typical Case Sampling“ (N=12). Defizitäre Befunde, welche Werte und Attraktivitätsfaktoren bei angehenden Ärzten ausgeprägt sind, werden bestätigt. In der Krankenhauslandschaft wird eine fragmentarische und reaktive Herangehensweise identifiziert, die die erfolgreiche Rekrutierung von qualifiziertem Krankenhauspersonal erschwert. Durch die qualitative Marktforschung werden Anforderungen des Marktes – also zukünftiges, ärztliches Krankenhauspersonal – auf faktorenanalytischer Basis analysiert. Die Stichprobe (N=475) ist isomorph. Dabei wird der Prozess der Einstellungsbildung in das neobehavioristische Erklärungsmodell des Käuferverhaltens eingeordnet. Die Vereinbarkeit von Beruf, Karriere und Familie sowie die betriebliche Kinderbetreuung werden als Schlüsselkomponenten erkannt. Wichtigste Arbeitswerte in Bezug auf einen attraktiven Arbeitgeber sind Verlässlichkeit, Verantwortung und Respekt. Diese Komponenten haben kommunikativen Nutzen und Differenzierungskraft. Schließlich bewerten Bewerber ein Krankenhaus positiver im Prozess der Arbeitsplatzwahl, je mehr die Werte des potentiellen Arbeitnehmers mit dem Werteprofil der Person übereinstimmen (Person-Organisation Fit). Krankenhausorganisationen, die den Employer Branding Ansatz implementieren und als Chance zur Definition ihrer Stärken, ihrer Vorzüge und ihres Leistungsangebots als Arbeitgeber annehmen, rüsten sich für das verstärkte Werben um Jungmediziner. Schließlich setzt Employer Branding als marktorientierter Strategieansatz intern und extern Kräfte frei, die Differenzierungsvorteile gegenüber anderen Arbeitgebern bringen. Dabei hat Employer Branding positive Auswirkungen auf den Human Ressource-Bereich entlang der Wertschöpfungskette und mindert das gesamtwirtschaftliche Problem. N2 - The demographic change is accompanied by a wave of retirement of older employees and the “fight” for doctors in german hospitals. There is a lack of working hours of doctors while the demand of medical services increases. There are different factors influencing the effect: demographic changes, migration, extrapolations like feminization and changes in values (Generations). Additionally the workingspace 'hospital' becomes more and more unattractive for prospective employees. The war for talent, coined this phenomenon, increasingly resembles crucial bottleneck of global competitiveness in the job market. In this context, an holistic management approach has to be developed to assert hospitals in the job market and recruiting process. Employer Branding becomes an anchor point. The establishment of a market-driven employer brand positively influences the achievement of external potential doctors. Based on qualitative and quantiative research the competences, factors and values as well as touchpoints of a candidate journey are identified. These aspects are important for developing an employer value proposition. The value proposition is based on an identity oriented approach with the objective of differentiation and preferences respective potential employees. T2 - Employer branding in health industry KW - Ärztemangel KW - Fachkräftemangel KW - Arbeitgeberattraktivität KW - Identitätsorientierte Unternehmensführung KW - Werteprofil KW - Employer Branding KW - Touchpoint Management KW - Candidate Journey KW - War for Talents KW - market-based view Y1 - 2020 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:kobv:517-opus4-473330 ER - TY - THES A1 - Menning, Axel T1 - Kohärenz und Kreativität BT - Untersuchung von Themenwechseln in Designgesprächen Y1 - 2020 ER - TY - THES A1 - Ortmann, Maximilian T1 - Goal setting strategies in business negotiations T1 - Zielsetzungsstrategien in Geschäftsverhandlungen T2 - Schriftenreihe zum Verhandlungsmanagement N2 - Negotiations have become a central aspect of managerial life and influence a company’s profit significantly. This is why organizations generally endeavor to increase their negotiation performance. Over the last decades, besides other factors, research found goal setting to be one of the best predictor of negotiation outcomes. Given the extent and complexity of multi-issue business negotiations, profit optimizing by means of improving a company’s goal setting has a great deal of potential. However, developing goal setting strategies before the actual negotiation is still rather uncommon in business practice. In order to provide professionals with empirical guidance, this work aims at investigating three steps for the development and effective management of goal setting strategies for business negotiations. Therefore, this dissertation contains three papers, each one dealing with one specific step. The first paper explores the characterization of social and economic outcomes in different business relationship types at the beginning of the relationship and the development of these outcomes toward the actual status quo. The second paper takes the number of goals into account for goal setting strategies. This paper uses the two dimensions goal scope and goal difficulty to investigate the relevance and potentials of combining different level of these dimensions in multi-issue negotiations. Therefore, a large experiment was conducted measuring the impact on individual and joint negotiation outcomes, and the impasse rate. The third paper analyzes the type and orientation of negotiation goals. When the set of negotiation issues has an integrative potential, the opportunity to increase the joint gains arises. To what extent negotiators pursue the integrative potential depends largely on their goal orientation. A quantitative analysis with practitioners was used to examine the influence that business negotiations’ situative and organizational factors have on the negotiators’ goal orientation. The dissertation closes with implications for practice, limitations of the work, and ideas for future research. N2 - Verhandlungen sind zu einem zentralen Aspekt des Managements geworden und haben einen maßgeblichen Einfluss auf den Gewinn eines Unternehmens. Aus diesem Grund sind Organisationen fortwährend bestrebt, ihre Verhandlungsperformance zu verbessern. In der Verhandlungsforschung hat sich in den letzten Jahrzehnten herauskristallisiert, dass das richtige Setzen von Zielen einer der besten Prädiktoren für den Verhandlungserfolg ist. Angesichts des Umfangs und der Komplexität von Geschäftsverhandlungen hat daher insbesondere die Optimierung von Verhandlungszielen großes Potenzial für Unternehmen. Die Entwicklung von Zielsetzungsstrategien für eine Verhandlung ist in der Geschäftspraxis jedoch noch recht wenig verbreitet. Um Verhandlungsexperten durch empirische Erkenntnisse bei der Entwicklung und dem effektiven Management von Zielsetzungsstrategien für Geschäftsverhandlungen zu unterstützen, enthält diese Dissertation drei empirische Studien, die die drei wichtigsten Schritte zur Behebung dieses Defizits darstellen. Die erste Studie vergleicht die Ausprägungen von sozialen und wirtschaftlichen Verhandlungsgewinne in verschiedenen Geschäftsbeziehungstypen zu Beginn der Geschäftsbeziehung und analysiert deren Entwicklung bis zum aktuellen Status Quo. In der zweiten Studie wird die Anzahl der Verhandlungsziele, die für eine optimale Zielsetzungsstrategie in Verhandlungen mit mehreren unterschiedlichen Verhandlungsgegenständen berücksichtigt werden sollten, in den Fokus gerückt. In dieser Studie werden die beiden Dimensionen Zielumfang und Zielschwierigkeit in verschiedenen Ausprägungen kombiniert, um die sinnvollste Kombination für Verhandlungen mit mehreren unterschiedlichen Verhandlungsgegenständen zu finden. Es wird ein umfassendes Verhandlungsexperiment unter Studierenden durchgeführt und die Auswirkungen auf den individuellen und den gemeinsamen Verhandlungsgewinn und die Abbruchrate der Verhandlungen gemessen. Im letzten Schritt analysiert die dritte Studie die Art und Ausrichtung der Verhandlungsziele. Wenn die Zusammensetzung der Verhandlungsgegenstände ein integratives Potenzial birgt, ergibt sich die Möglichkeit, die gemeinsamen Gewinne beider Verhandlungsparteien zu erhöhen. Inwieweit die Verhandlungsführer dieses integrative Potenzial ausschöpfen, hängt weitgehend von ihrer Zielausrichtung ab. Eine quantitative Studie unter Praktikern wurde verwendet, um den Einfluss zu untersuchen, den situativ-organisationale Faktoren einer Geschäftsverhandlung auf die Zielausrichtung der Verhandlungsführer haben. Die Erkenntnisse dieser drei Studien zusammenfassend, schließt die Dissertation mit Implikationen für die Praxis, Limitationen der Ergebnisse und Ideen für die zukünftige Forschung. KW - business negotiations KW - business relationship types KW - Geschäftsbeziehungstypen KW - Geschäftsverhandlungen KW - goal orientation KW - goal scope KW - goal setting strategies KW - Multi-Issue-Verhandlungen KW - multi-issue negotiations KW - Zielausrichtung KW - Zielsetzungsstrategien KW - Zielumfang Y1 - 2020 SN - 978-3-339-11630-7 SN - 978-3-339-11631-4 IS - 12 PB - Verlag Dr. Kovač CY - Hamburg ER -