@phdthesis{Schill2020,
  author    = {Schill, Denisa},
  title     = {Employer Branding in der Gesundheitswirtschaft},
  doi       = {10.25932/publishup-47333},
  url       = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:kobv:517-opus4-473330},
  school      = {Universit{\"a}t Potsdam},
  pages     = {XIV, 237},
  year      = {2020},
  abstract  = {Die Gesundheitswirtschaft in Deutschland steht vor zahlreichen Ver{\"a}nderungen in ihrem Umfeld. Dabei mangelt es der Krankenhauslandschaft an {\"a}rztlichem Personal. Es fehlt insbesondere an Arztstunden bei zugleich steigendem Bedarf an medizinischen Leistungen. Der demografische Wandel, Abwanderung ins Ausland (z. B. in die Schweiz) und Extrapolationen wie Feminisierung des Arztberufs und der Wertewandel respektive Generationenforschung beg{\"u}nstigen diese Entwicklung. Zudem wird der Arbeitsplatz Krankenhaus zunehmend als unattraktiv von zuk{\"u}nftigen Arbeitnehmerkohorten angesehen. Nachwuchs{\"a}rzte entscheiden sich bereits im Studium vermehrt gegen die kurative Medizin beziehungsweise gegen eine medizinisch-klinische T{\"a}tigkeit. Ein virulentes Beschaffungsproblem zeichnet sich ab, das es zu l{\"o}sen gilt. Das Forschungsziel ist die Entwicklung eines ganzheitlichen strategischen L{\"o}sungsansatzes mit marktorientierter Akzentuierung f{\"u}r den Arbeitgeber Krankenhaus. Dabei wird das Krankenhaus als wissens- und kompetenzintensive Dienstleistungsorganisation definiert. Employer Branding stellt den Bezugsrahmen eines marktorientierten Personalmanagements dar. Ein forschungstheoretischer Unterbau wird durch strategische Managementans{\"a}tze integriert. Employer Branding schl{\"a}gt die Br{\"u}cke vom Market-based View zum Competence-based View und ist Markenmanagement im Kontext des strategischen Personalmanagements. In der vorliegenden Arbeit wird ein holistischer Bezugsrahmen vorgestellt, der die Wirkungszusammenh{\"a}nge respektive Employer Branding darstellt. Das Herzst{\"u}ck ist die Employer Value Proposition, die auf der Markenidentit{\"a}t der Organisation basiert. Ziel des Employer Branding Ansatzes ist es, unter anderem eine pr{\"a}ferenzerzeugende Wirkung im Prozess der Arbeitsplatzwahl sicherzustellen. Die Zielrichtung und die Erkenntnis-Interessen erfordern einen breit angelegten Forschungsansatz, der qualitative und quantitative Methoden kombiniert. Ziel der leitfadengesteuerten Tiefeninterviews (exploratives Studiendesign) ist es, bestehende und noch zu entwickelnde Kompetenzst{\"a}rken der Krankenhausorganisationen zu identifizieren. Bei der Stichprobe handelt es sich um ein „Typical Case Sampling" (N=12). Defizit{\"a}re Befunde, welche Werte und Attraktivit{\"a}tsfaktoren bei angehenden {\"A}rzten ausgepr{\"a}gt sind, werden best{\"a}tigt. In der Krankenhauslandschaft wird eine fragmentarische und reaktive Herangehensweise identifiziert, die die erfolgreiche Rekrutierung von qualifiziertem Krankenhauspersonal erschwert. Durch die qualitative Marktforschung werden Anforderungen des Marktes - also zuk{\"u}nftiges, {\"a}rztliches Krankenhauspersonal - auf faktorenanalytischer Basis analysiert. Die Stichprobe (N=475) ist isomorph. Dabei wird der Prozess der Einstellungsbildung in das neobehavioristische Erkl{\"a}rungsmodell des K{\"a}uferverhaltens eingeordnet. Die Vereinbarkeit von Beruf, Karriere und Familie sowie die betriebliche Kinderbetreuung werden als Schl{\"u}sselkomponenten erkannt. Wichtigste Arbeitswerte in Bezug auf einen attraktiven Arbeitgeber sind Verl{\"a}sslichkeit, Verantwortung und Respekt. Diese Komponenten haben kommunikativen Nutzen und Differenzierungskraft. Schließlich bewerten Bewerber ein Krankenhaus positiver im Prozess der Arbeitsplatzwahl, je mehr die Werte des potentiellen Arbeitnehmers mit dem Werteprofil der Person {\"u}bereinstimmen (Person-Organisation Fit). Krankenhausorganisationen, die den Employer Branding Ansatz implementieren und als Chance zur Definition ihrer St{\"a}rken, ihrer Vorz{\"u}ge und ihres Leistungsangebots als Arbeitgeber annehmen, r{\"u}sten sich f{\"u}r das verst{\"a}rkte Werben um Jungmediziner. Schließlich setzt Employer Branding als marktorientierter Strategieansatz intern und extern Kr{\"a}fte frei, die Differenzierungsvorteile gegen{\"u}ber anderen Arbeitgebern bringen. Dabei hat Employer Branding positive Auswirkungen auf den Human Ressource-Bereich entlang der Wertsch{\"o}pfungskette und mindert das gesamtwirtschaftliche Problem.},
  language  = {de}
}