@phdthesis{Inversini2005,
  author    = {Inversini, Simone},
  title     = {Wirkungsvolles Change Management in Abh{\"a}ngigkeit von situativen Anforderungen : organisationale Ver{\"a}nderungsprozesse im Spannungsfeld von betrieblichen Voraussetzungen und Umweltanforderungen ...},
  url       = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:kobv:517-opus-5496},
  school      = {Universit{\"a}t Potsdam},
  year      = {2005},
  abstract  = {Die Besch{\"a}ftigung mit dem Thema Change Management erfordert die Auseinandersetzung mit einem heterogenen Feld von Ans{\"a}tzen und fachlichen Perspektiven. Es besteht ein Mangel an systematischen empirischen Untersuchungen zu diesem Thema. Insbesondere fehlen Arbeiten, die mehr als eine "Schule" des Change Managements ber{\"u}cksichtigen. Unterschiede in den situativen Anforderungen werden zudem theoretisch und empirisch oft unzureichend ber{\"u}cksichtigt. Die Vermutung liegt nahe, dass das Scheitern von Ver{\"a}nderungsprozessen h{\"a}ufig durch die stereotype Anwendung generalisierender Empfehlungen g{\"a}ngiger Ans{\"a}tze verursacht wird. Um diesen Defiziten zu begegnen, sollten in dieser Arbeit Kontingenzen von situativen Anforderungen und Change Management empirisch {\"u}berpr{\"u}ft werden. Der Untersuchung liegt eine Konzeption zugrunde, die hinsichtlich des Projekterfolgs von der idealen Passung (Kontingenz) zwischen situativer Anforderung und Change Management ausgeht und damit einhergehende prozessbezogene Einflussfaktoren ber{\"u}cksichtigt. Erfolg wird im Sinne der Nachhaltigkeit als Wirkungen wirtschaftlicher, organisationsbezogener und qualifikatorischer Art definiert. In drei Teilstudien wurden Beratende und betriebliche Beteiligte jeweils projektbezogen schriftlich und m{\"u}ndlich zu betrieblicher Ausgangslage, Ver{\"a}nderungsprinzipien, Wirkungen und prozessbezogenen Einflussfaktoren befragt. Die erste Teilstudie umfasst vier Fallstudien. Hier wurden insgesamt 18 Projektbeteiligte, jeweils Beratende, betriebliche Projektleitende und \–mitarbeitende, befragt. Die zweite Teilstudie umfasst die schriftliche und m{\"u}ndliche Befragung von 31 Beratenden verschiedener Schulen des Change Managements. In der dritten Teilstudie wurden 47 betriebliche Ver{\"a}nderungsverantwortliche schriftlich befragt. Die Projekte der zweiten und dritten Teilstudie liessen sich in jeweils zwei statistisch abgesicherte Erfolgsgruppen einteilen, wobei sich die Erfolgsgruppen nicht systematisch auf Merkmalen der betrieblichen Ausgangslage unterscheiden. Folgendes sind die wichtigsten Ergebnisse: Bei traditionell-b{\"u}rokratischen Organisationsstrukturen geht ein langfristig-kontinuierliches, graduell-anpassendes, pragmatisch-l{\"o}sungsorientiertes Vorgehen, in flexiblen Strukturen dagegen ein kurzfristiges, tiefgreifendes und integrativ-konzeptuelles Vorgehen mit Projekterfolg einher.In traditionell-hierarchischen F{\"u}hrungsstrukturen erweist sich ein wenig humanzentriertes und wenig selbstbeurteilendes Vorgehen mit standardisierter Vorgehensmethode, in flexiblen F{\"u}hrungsstrukturen ein stark humanzentriertes und ausgepr{\"a}gt selbstbeurteilendes Vorgehen mit angepasster Vorgehensmethode als erfolgsversprechend.Bei grossem betrieblichem Ver{\"a}nderungswissen erweist sich ein selbstbeurteilendes Vorgehen, bei geringem Ver{\"a}nderungswissen ein wenig selbstbeurteilendes Vorgehen als erfolgsversprechend.Angesichts {\"o}konomischer Anforderungen geht ein langfristig-kontinuierliches, schnelles und rollend geplantes Vorgehen mit einem tiefgreifenden und integrativ-konzeptuellen Ansatz, unter wenig Einbezug von Fremdbeurteilungen mit positiven Wirkungen einher.Bei technologischen Anforderungen ist ein langfristig-kontinuierliches, langsames und tiefgreifendes Vorgehen mit wenig Fremdbeurteilung erfolgsversprechend.F{\"u}r soziokulturelle Anforderungen erweist sich ein langsames, selbstbeurteilendes, graduell anpassendes und pragmatisch-fokussiertes Vorgehen als erfolgreich. Angesichts politisch-rechtlicher Anforderungen geht ein linear geplantes, zielfokussiertes, fachberaterisches und wenig prozessorientiertes Vorgehen mit Erfolg einher.Bei Gesamtreorganisationen als innerorganisationale Anforderungen erweist sich ein linear geplantes, fach- und prozessberaterisches sowie tiefgreifendes Vorgehen als erfolgsversprechend.Bei innerorganisationalen Anforderungen durch F{\"u}hrungswechsel geht ein kurzfristig-tempor{\"a}res, integrativ-konzeptuelles Vorgehen mit angepasster Vorgehensmethode mit Erfolg einher. Hinsichtlich prozessbezogener Einflussfaktoren erweisen sich situationsspezifisches Beratendenhandeln, unterst{\"u}tzendes F{\"u}hrungsverhalten, grosse Akzeptanz der/des Beratenden, umfassender Einbezug der Mitarbeitenden, aktive Beteiligung und Engagement der Mitarbeitenden, Verankerung des Projekts in der Organisation und hoher wahrgenommener Nutzen der Ver{\"a}nderung als wichtigste unterst{\"u}tzende Faktoren. Widerst{\"a}nde aus der Belegschaft, problematisches F{\"u}hrungsverhalten im Ver{\"a}nderungsprozess, fehlende/mangelhafte neben Tagesgesch{\"a}ft bereitgestellte Ressourcen, behindernde organisationale (nicht projektbezogene) Entwicklungen, Angst/Verunsicherung der Belegschaft sind die wichtigsten hemmenden Faktoren.},
  subject      = {Unternehmensentwicklung / Management},
  language  = {de}
}